La violenza e le molestie nei luoghi di lavoro costituiscono un rischio per la salute, la sicurezza e la dignità dei lavoratori che deve essere identificato, valutato e gestito attraverso adeguate misure di prevenzione e protezione.

Il tema assume particolare rilevanza alla luce delle recenti evoluzioni normative e, soprattutto, della pubblicazione INAIL 2026 “Violenza e molestie sul lavoro: dalla valutazione alle strategie di intervento”, elaborata dal Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (DIMEILA).

Il documento propone un approccio sistemico e partecipativo alla prevenzione, evidenziando come aggressioni, molestie, intimidazioni e comportamenti discriminatori non debbano essere considerati esclusivamente problemi individuali o relazionali, ma anche possibili manifestazioni di criticità organizzative.

Una delle novità normative più significative riguarda l'introduzione, nell'articolo 15 del D.Lgs. 81/2008, della lettera z-bis), che inserisce espressamente tra le misure generali di tutela la programmazione di interventi preventivi contro le condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori.

La disposizione è stata introdotta dal D.L. 159/2025, convertito dalla Legge 198/2025, e rafforza il riconoscimento della violenza e delle molestie come fenomeni da affrontare nell'ambito della prevenzione aziendale.

Ne consegue la necessità di sviluppare strategie strutturate, che comprendano valutazione dei rischi, organizzazione del lavoro, formazione, procedure di segnalazione, gestione degli eventi e monitoraggio dell'efficacia delle misure adottate.

🔎 1. COSA SI INTENDE PER VIOLENZA E MOLESTIE SUL LAVORO

La violenza e le molestie sul lavoro comprendono un insieme articolato di comportamenti inaccettabili che possono compromettere l'integrità fisica e psicologica, la dignità e il benessere delle persone.

Non si tratta esclusivamente di aggressioni fisiche, ma anche di comportamenti verbali, psicologici, sessuali, discriminatori e digitali.

Le principali manifestazioni

🔴 Violenza fisica

Comprende comportamenti aggressivi che possono provocare lesioni o compromettere l'incolumità delle persone, quali:

• Percosse, spinte e strattonamenti.
• Aggressioni durante lo svolgimento delle attività lavorative.
• Minacce accompagnate da comportamenti fisicamente intimidatori.
• Tentativi di aggressione.
• Danneggiamenti o gesti intimidatori che determinano situazioni di pericolo.

🟠 Violenza verbale e psicologica

Comprende comportamenti che possono determinare intimidazione, umiliazione, paura o disagio psicologico:

• Insulti e offese.
• Minacce e intimidazioni.
• Umiliazioni pubbliche.
• Comportamenti ostili reiterati.
• Svalutazione sistematica della persona.
• Abusi nell'esercizio del potere gerarchico.
• Pressioni e comportamenti persecutori.

🟣 Molestie sessuali

Possono manifestarsi attraverso:

• Commenti indesiderati a contenuto sessuale.
• Proposte e richieste inappropriate.
• Contatti fisici non desiderati.
• Messaggi, immagini o comunicazioni a contenuto sessuale non richiesti.
• Comportamenti che ledono la dignità della persona e creano un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

🔵 Molestie e aggressioni digitali

La diffusione delle tecnologie informatiche e del lavoro da remoto ha ampliato le modalità attraverso cui possono verificarsi comportamenti violenti o molesti.

Rientrano tra le possibili manifestazioni:

• Messaggi offensivi mediante posta elettronica.
• Molestie attraverso piattaforme aziendali.
• Minacce mediante strumenti di comunicazione digitale.
• Diffusione non autorizzata di contenuti personali.
• Comportamenti intimidatori durante videoconferenze.
• Cyberbullismo e altre forme di aggressione digitale.

La definizione della Convenzione ILO n. 190

Un riferimento fondamentale è rappresentato dalla Convenzione n. 190 dell'Organizzazione internazionale del lavoro del 2019, ratificata dall'Italia con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4.

La Convenzione adotta una definizione ampia di violenza e molestie nel mondo del lavoro, comprendendo comportamenti e pratiche inaccettabili, o le relative minacce, che possono verificarsi una sola volta oppure ripetersi nel tempo.

Tali comportamenti possono provocare danni:

• Fisici.
• Psicologici.
• Sessuali.
• Economici.

La definizione comprende anche la violenza e le molestie di genere.

Un aspetto particolarmente importante riguarda il fatto che non è necessariamente richiesta la ripetizione della condotta: anche un singolo episodio può assumere rilevanza.

Questa impostazione permette di superare una visione della violenza lavorativa limitata alle aggressioni fisiche o ai comportamenti persecutori reiterati.

⚖️ 2. IL QUADRO NORMATIVO ITALIANO E INTERNAZIONALE

La prevenzione della violenza e delle molestie nei luoghi di lavoro trova fondamento in diverse disposizioni, che riguardano la tutela della salute e sicurezza, la dignità della persona, la prevenzione delle discriminazioni e la responsabilità datoriale.

📘 Articolo 2087 del Codice civile

L'articolo 2087 del Codice civile costituisce uno dei principali riferimenti per la tutela dell'integrità fisica e della personalità morale del lavoratore.

La disposizione impone all'imprenditore di adottare le misure necessarie a tutelare tali beni, tenendo conto delle caratteristiche dell'attività, dell'esperienza e della tecnica.

La tutela non è quindi limitata alla prevenzione degli infortuni fisici.

Comprende anche la protezione rispetto a condizioni lavorative potenzialmente lesive della salute psicologica e della dignità personale.

In questo contesto assumono rilevanza le situazioni di aggressione, intimidazione, molestia e discriminazione.

📘 D.Lgs. 81/2008 – Articolo 15, lettera z-bis)

La modifica normativa richiamata dalla pubblicazione INAIL 2026 rappresenta un passaggio particolarmente importante.

Il D.L. 159/2025, convertito dalla Legge 198/2025, ha integrato l'articolo 15 del D.Lgs. 81/2008, introducendo tra le misure generali di tutela:

La programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori.

Questa previsione rafforza il collegamento tra prevenzione dei comportamenti violenti e sistema aziendale di salute e sicurezza sul lavoro.

Il datore di lavoro deve quindi considerare anche tali fenomeni nell'organizzazione delle misure di prevenzione.

La disposizione richiama un principio essenziale: la prevenzione deve essere programmata e non può limitarsi a interventi successivi al verificarsi degli episodi.

📘 D.Lgs. 81/2008 – Articolo 28

L'articolo 28 stabilisce che la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato e quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari.

Secondo l'impostazione della pubblicazione INAIL 2026, la violenza e le molestie devono essere considerate nel processo generale di valutazione dei rischi, pur non costituendo una categoria di rischio disciplinata da uno specifico titolo del D.Lgs. 81/2008.

Ne deriva l'esigenza di analizzare le condizioni organizzative, ambientali e relazionali che possono favorire tali comportamenti.

La valutazione deve essere proporzionata alle caratteristiche dell'attività e alle condizioni effettive di esposizione.

Non è quindi sufficiente utilizzare una dichiarazione generica secondo cui il rischio di violenza o molestie sarebbe assente.

Occorre verificare concretamente se esistano situazioni lavorative capaci di determinare esposizioni significative.

📘 Accordo quadro europeo dell'8 ottobre 2007

L'Accordo quadro europeo sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro costituisce un altro riferimento fondamentale.

L'accordo è stato recepito in Italia mediante l'Accordo interconfederale del 25 gennaio 2016.

Tra i principi fondamentali rientrano:

• Il riconoscimento dell'inaccettabilità della violenza e delle molestie.
• La prevenzione dei comportamenti lesivi della dignità.
• La necessità di procedure appropriate per affrontare gli episodi.
• La riservatezza delle informazioni.
• Il coinvolgimento delle parti interessate.
• L'adozione di misure appropriate nei confronti degli autori.
• Il sostegno alle persone coinvolte.

📘 Convenzione ILO n. 190/2019

La Convenzione ILO n. 190 amplia la prospettiva della tutela, introducendo un approccio integrato alla prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro.

L'articolo 9 assume particolare rilevanza per le misure di prevenzione e per la gestione del rischio negli ambienti lavorativi.

La Convenzione valorizza l'identificazione dei pericoli, la valutazione dei rischi e l'adozione di misure adeguate.

Richiama inoltre l'importanza della formazione, dell'informazione e del coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti.

📘 Direttiva (UE) 2024/1385

La Direttiva (UE) 2024/1385 riguarda il contrasto alla violenza contro le donne e alla violenza domestica.

La pubblicazione INAIL 2026 ne richiama l'importanza anche in relazione alle possibili ricadute nei luoghi di lavoro.

Il termine generale di recepimento indicato dalla direttiva è il 14 giugno 2027.

È importante distinguere le disposizioni già applicabili nell'ordinamento italiano dalle misure che richiedono interventi nazionali di recepimento.

📘 Normativa specifica per il settore sanitario

Per il settore sanitario e sociosanitario assume particolare rilevanza la Legge 14 agosto 2020, n. 113.

La normativa introduce disposizioni specifiche per la sicurezza degli esercenti le professioni sanitarie e sociosanitarie.

Tra gli strumenti previsti assume rilievo l'Osservatorio nazionale sulla sicurezza degli esercenti le professioni sanitarie e sociosanitarie (ONSEPS).

Il quadro normativo è stato ulteriormente rafforzato dal D.L. 137/2024, convertito dalla Legge 171/2024.

La pubblicazione INAIL richiama inoltre le disposizioni del Titolo X-bis del D.Lgs. 81/2008 relative alla prevenzione delle ferite da taglio o da punta nel settore sanitario e ospedaliero, evidenziandone l'attenzione ai fattori organizzativi e psicosociali.

Quest'ultimo riferimento deve essere interpretato nel suo specifico ambito applicativo: il Titolo X-bis non costituisce una disciplina generale di tutte le aggressioni sul lavoro.

📊 3. LA DIMENSIONE DEL FENOMENO: I DATI PRESENTATI DA INAIL

La pubblicazione INAIL 2026 evidenzia che violenza e molestie costituiscono fenomeni diffusi e frequentemente sottostimati.

La loro effettiva dimensione risulta difficile da determinare, soprattutto a causa della mancata segnalazione di numerosi episodi.

📈 I dati europei

Secondo i risultati dell'indagine europea OSH Pulse 2025, richiamati nella pubblicazione:

Il 16% dei lavoratori europei ha dichiarato di essere stato vittima di violenza o abuso verbale da parte di soggetti esterni all'organizzazione.

L'8% dei lavoratori europei ha segnalato molestie o bullismo.

Per quanto riguarda l'Italia, i valori riportati risultano differenti:

• 11%: lavoratori esposti a violenza o abuso verbale da parte di soggetti esterni.
• 11%: lavoratori che hanno segnalato molestie o bullismo.

Un ulteriore elemento emerge dall'indagine ESENER 2024.

Il 56% delle organizzazioni europee coinvolte segnala interazioni difficili con clienti, pazienti, studenti o altri utenti tra i rischi presenti.

Questo dato conferma l'importanza dei rapporti con soggetti esterni nella valutazione dei rischi psicosociali.

📈 I dati italiani sulle molestie

Secondo i dati ISTAT richiamati dall'INAIL, riferiti al periodo 2022-2023, circa 2 milioni e 322 mila persone, di età compresa tra 15 e 70 anni, hanno subito almeno una molestia in ambito lavorativo nel corso della vita.

Le donne rappresentano l'81,6% delle vittime considerate nella rilevazione.

Il dato evidenzia la necessità di integrare la prospettiva di genere nella prevenzione.

Ciò non significa che il fenomeno riguardi esclusivamente le lavoratrici: anche gli uomini possono essere esposti a violenze e molestie.

📈 Gli episodi riconosciuti e i settori maggiormente interessati

La pubblicazione riporta che, secondo i dati INAIL del 2025 relativi al 2023, i casi riconosciuti sono stati 6.813, con un incremento dell'8,6% rispetto all'anno precedente.

Il 61% degli episodi risulta attribuibile a persone esterne all'azienda.

Tra i settori maggiormente interessati figurano:

• Sanità e assistenza sociale.
• Trasporto e magazzinaggio.
• Attività di servizi.

I dati devono essere letti considerando le rispettive metodologie di rilevazione: indagini campionarie, segnalazioni e casi riconosciuti non misurano necessariamente il medesimo fenomeno.

🏥 Le aggressioni nel settore sanitario

La relazione ONSEPS 2026, richiamata nella pubblicazione, riporta:

• 17.956 aggressioni segnalate.
• 23.367 operatori coinvolti.

Le aggressioni verbali rappresentano una componente particolarmente rilevante.

Tra i contesti maggiormente interessati figurano:

• Pronto soccorso.
• Servizi psichiatrici di diagnosi e cura.
• Reparti e aree di degenza.

Questi dati confermano la necessità di integrare le misure di sicurezza fisica con interventi organizzativi, formativi e procedurali.

🚨 4. PERCHÉ MOLTI EPISODI NON VENGONO SEGNALATI

Uno degli aspetti più problematici evidenziati dall'INAIL riguarda la sottosegnalazione.

Il documento richiama studi secondo cui, in determinati contesti esaminati, fino all'80% degli eventi può non essere segnalato.

La percentuale non deve essere interpretata come un valore automaticamente applicabile a tutte le attività lavorative.

Le principali cause della mancata segnalazione

🔴 Timore di ritorsioni

Il lavoratore può temere ripercussioni sulla propria posizione, sull'organizzazione del lavoro o sulle prospettive professionali.

🟠 Mancanza di fiducia

La persona può ritenere che la segnalazione non produca risultati concreti.

🟡 Procedure complesse

L'assenza di modalità semplici e comprensibili può ostacolare la comunicazione dell'evento.

🔵 Scarsa riservatezza

La paura che informazioni personali o delicate possano essere diffuse costituisce un ulteriore elemento disincentivante.

🟣 Normalizzazione dei comportamenti

In alcuni contesti, aggressioni verbali, minacce o comportamenti offensivi possono essere considerati parte ordinaria dell'attività lavorativa.

🟢 Costo emotivo della segnalazione

Raccontare un episodio di violenza o molestia può determinare disagio, vergogna, preoccupazione e ulteriore sofferenza psicologica.

Quali misure adottare

L'organizzazione deve favorire l'emersione degli episodi attraverso strumenti adeguati.

Tra le misure raccomandabili rientrano:

• Canali di segnalazione facilmente accessibili.
• Garanzie di riservatezza.
• Procedure semplici e comprensibili.
• Tutela da comportamenti ritorsivi.
• Informazione sui diritti dei lavoratori.
• Individuazione di figure competenti per la gestione delle segnalazioni.
• Tempi di risposta definiti.
• Monitoraggio degli eventi e delle azioni intraprese.

Un sistema di segnalazione efficace non deve limitarsi a raccogliere informazioni, ma deve consentire all'organizzazione di intervenire concretamente sulle situazioni critiche.

🧩 5. I PRINCIPALI FATTORI DI RISCHIO

Uno degli elementi centrali della pubblicazione INAIL 2026 è l'identificazione dei fattori che possono favorire l'insorgenza di violenza e molestie.

La valutazione non deve essere focalizzata esclusivamente sulla personalità dei soggetti coinvolti.

Deve invece considerare l'interazione tra organizzazione del lavoro, relazioni professionali, ambiente, caratteristiche delle attività e condizioni di vulnerabilità.

La Figura 1 della pubblicazione, a pagina 2, rappresenta proprio questa interazione sistemica.

🏢 Fattori legati al contenuto del lavoro

Tra i principali elementi di rischio figurano:

• Carichi di lavoro elevati.
• Richieste emotive particolarmente impegnative.
• Pressione temporale.
• Lavoro in solitario.
• Turni serali e notturni.
• Attività caratterizzate da elevata esposizione al pubblico.

Un lavoratore che opera da solo durante le ore notturne, ad esempio, può trovarsi maggiormente esposto ad aggressioni da parte di soggetti esterni.

Analogamente, situazioni di forte pressione operativa possono favorire conflitti e comportamenti ostili.

🏛️ Fattori organizzativi

L'INAIL evidenzia l'importanza di alcuni aspetti della gestione aziendale.

Tra questi:

• Scarsa autonomia decisionale.
• Limitato controllo sulle modalità operative.
• Ambiguità di ruolo.
• Conflitto tra responsabilità assegnate.
• Comunicazione interna insufficiente.
• Bassa partecipazione dei lavoratori.
• Scarso supporto da parte dei superiori.
• Percezione di ingiustizia organizzativa.
• Cultura aziendale tollerante verso i comportamenti aggressivi.

Un'organizzazione nella quale non sono chiaramente definite responsabilità, procedure e modalità di gestione dei conflitti può risultare particolarmente vulnerabile.

👥 Fattori relazionali

Le relazioni professionali costituiscono una componente importante del rischio.

Possono assumere rilievo:

• Conflitti persistenti.
• Elevata competitività.
• Squilibri di potere.
• Rapporti gerarchici caratterizzati da intimidazione.
• Comportamenti discriminatori.
• Assenza di collaborazione.
• Scarsa fiducia nella direzione aziendale.

Il ruolo della leadership

La qualità della leadership rappresenta un elemento particolarmente significativo.

Stili autoritari, aggressivi o eccessivamente passivi possono favorire condizioni relazionali sfavorevoli.

Al contrario, una leadership basata su rispetto, equità, ascolto e responsabilità può contribuire alla costruzione di un clima organizzativo positivo.

Il comportamento dei dirigenti e dei preposti assume quindi un ruolo importante nella prevenzione.

🏥 Fattori legati all'interazione con l'utenza

Nei contesti caratterizzati da rapporti frequenti con persone esterne, il rischio può aumentare in presenza di:

• Tempi di attesa elevati.
• Carenze di personale.
• Informazioni insufficienti.
• Procedure poco chiare.
• Aspettative non soddisfatte.
• Situazioni di tensione emotiva.
• Difficoltà nella gestione dei conflitti.

Questi fattori risultano particolarmente rilevanti nei servizi sanitari, nei trasporti, nell'istruzione e nelle attività rivolte al pubblico.

💻 Fattori legati agli ambienti digitali

La valutazione deve considerare anche l'impiego degli strumenti tecnologici.

Le molestie possono infatti verificarsi mediante comunicazioni elettroniche e piattaforme digitali, indipendentemente dalla presenza fisica dei soggetti coinvolti.

Il lavoro agile e il lavoro da remoto non eliminano necessariamente i rischi relazionali.

Possono modificarne le modalità di manifestazione.

♿ Fattori individuali e sociali

La pubblicazione INAIL richiama anche alcune caratteristiche che possono aumentare l'esposizione a discriminazioni e asimmetrie di potere.

Tra queste:

• Genere.
• Età.
• Nazionalità.
• Disabilità.
• Tipologia contrattuale.
• Posizione nell'organizzazione.

È fondamentale precisare che tali caratteristiche non costituiscono cause della violenza o delle molestie.

Possono tuttavia contribuire a determinare condizioni di maggiore vulnerabilità in particolari contesti lavorativi.

📋 6. COME VALUTARE IL RISCHIO DI VIOLENZA E MOLESTIE

La pubblicazione INAIL evidenzia la necessità di integrare la valutazione della violenza e delle molestie nel più ampio processo di gestione dei rischi psicosociali.

L'approccio deve essere sistemico, partecipativo e orientato al miglioramento continuo.

Dal punto di vista operativo, è possibile strutturare il processo attraverso diverse fasi.

Le fasi seguenti costituiscono una proposta applicativa coerente con i principi del documento INAIL, e non una procedura di calcolo prescritta dalla pubblicazione.

Fase 1 – Individuazione delle attività esposte

Occorre analizzare mansioni, attività e situazioni lavorative nelle quali possono verificarsi comportamenti aggressivi o molesti.

Particolare attenzione può essere dedicata a:

• Attività con contatto diretto con il pubblico.
• Lavoro in solitario.
• Attività notturne.
• Gestione di utenti in condizioni di tensione.
• Attività di assistenza sanitaria e sociale.
• Lavorazioni con elevata pressione organizzativa.
• Rapporti gerarchici caratterizzati da forti asimmetrie di potere.
• Lavoro da remoto con intensa comunicazione digitale.

Fase 2 – Individuazione delle fonti di pericolo

Le possibili fonti devono essere considerate in maniera ampia.

I comportamenti violenti o molesti possono provenire da:

• Superiori gerarchici.
• Colleghi.
• Collaboratori.
• Clienti.
• Pazienti.
• Utenti.
• Studenti.
• Fornitori.
• Altri soggetti esterni.

La valutazione deve quindi comprendere sia le dinamiche interne all'organizzazione sia quelle derivanti dai rapporti con terzi.

Fase 3 – Analisi dei fattori organizzativi

Devono essere esaminati gli elementi capaci di favorire l'insorgenza degli episodi.

Tra gli aspetti da considerare figurano:

• Organizzazione dei turni.
• Carichi di lavoro.
• Procedure operative.
• Disponibilità di personale.
• Qualità della comunicazione.
• Supporto organizzativo.
• Formazione ricevuta.
• Accessibilità dei sistemi di segnalazione.
• Caratteristiche degli ambienti.
• Gestione dei conflitti.

Fase 4 – Raccolta delle informazioni

La valutazione può utilizzare diverse fonti informative.

Tra queste:

• Segnalazioni dei lavoratori.
• Registrazioni degli episodi.
• Informazioni raccolte dai preposti.
• Consultazione degli RLS.
• Questionari e strumenti di ascolto.
• Indicatori organizzativi.
• Analisi degli eventi critici.
• Risultati delle precedenti azioni preventive.

È importante utilizzare le informazioni nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali e con adeguate garanzie di riservatezza.

Fase 5 – Individuazione delle misure preventive

Dopo aver identificato le situazioni di esposizione, occorre definire interventi appropriati.

Le misure devono essere calibrate sulle caratteristiche specifiche delle attività.

Possono riguardare:

• Organizzazione del lavoro.
• Sicurezza degli ambienti.
• Formazione.
• Comunicazione.
• Procedure di gestione delle situazioni critiche.
• Sistemi di segnalazione.
• Assistenza alle persone coinvolte.

Fase 6 – Programmazione degli interventi

Le misure individuate devono essere tradotte in un programma operativo.

Per ciascun intervento è opportuno definire:

• Obiettivo.
• Responsabile dell'attuazione.
• Risorse necessarie.
• Priorità.
• Tempi di realizzazione.
• Modalità di verifica.

Questa fase assume particolare rilevanza anche in relazione all'articolo 15, lettera z-bis), del D.Lgs. 81/2008.

Fase 7 – Monitoraggio e riesame

La prevenzione richiede una verifica periodica delle misure adottate.

Tra gli indicatori utilizzabili possono rientrare:

• Numero e caratteristiche degli episodi segnalati.
• Tempi di gestione delle segnalazioni.
• Tipologia delle azioni correttive.
• Percentuale di lavoratori formati.
• Esiti delle verifiche organizzative.
• Risultati delle iniziative di sensibilizzazione.
• Ricorrenza degli eventi critici.

Un aumento iniziale delle segnalazioni non rappresenta necessariamente un peggioramento delle condizioni di sicurezza.

Può anche indicare una maggiore fiducia nei canali di comunicazione e una maggiore capacità dell'organizzazione di far emergere situazioni precedentemente non dichiarate.

🛡️ 7. LE STRATEGIE DI PREVENZIONE: PRIMARIA, SECONDARIA E TERZIARIA

Uno dei contributi più significativi della pubblicazione INAIL 2026 consiste nella distinzione tra tre livelli di prevenzione.

Questa impostazione permette di organizzare gli interventi non soltanto in funzione degli eventi già verificatisi, ma anche rispetto alle condizioni che potrebbero determinarli.

🟢 Prevenzione primaria – Impedire l'insorgenza degli episodi

La prevenzione primaria comprende gli interventi destinati a ridurre o eliminare i fattori che possono favorire comportamenti violenti o molesti.

Rappresenta il livello prioritario della strategia preventiva.

Principali interventi

Organizzazione del lavoro

• Riduzione delle condizioni di sovraccarico.
• Migliore gestione dei turni.
• Limitazione del lavoro in solitario nelle situazioni critiche.
• Chiara definizione delle responsabilità.
• Miglioramento della distribuzione dei compiti.

Organizzazione aziendale

• Adozione di politiche di contrasto alla violenza.
• Definizione di regole comportamentali.
• Promozione del rispetto reciproco.
• Gestione tempestiva dei conflitti.
• Valorizzazione di una leadership etica.

Ambienti di lavoro

• Miglioramento delle condizioni di sicurezza.
• Controllo degli accessi, quando appropriato.
• Individuazione delle aree potenzialmente critiche.
• Predisposizione di sistemi di richiesta di assistenza.
• Organizzazione sicura degli spazi di relazione con il pubblico.

Comunicazione e cultura aziendale

• Campagne di sensibilizzazione.
• Informazione sui comportamenti inaccettabili.
• Promozione di una cultura di tolleranza zero verso violenze e molestie.
• Disponibilità di canali di aiuto e segnalazione.

La prevenzione primaria deve essere orientata soprattutto alle cause organizzative e ambientali del fenomeno.

🟡 Prevenzione secondaria – Riconoscere e gestire precocemente i segnali

La prevenzione secondaria comprende interventi destinati a individuare tempestivamente situazioni critiche e a limitarne l'evoluzione.

L'obiettivo consiste nell'intercettare precocemente i comportamenti problematici e nell'evitare che possano degenerare.

Principali interventi

• Formazione sul riconoscimento dei segnali di aggressività.
• Tecniche di comunicazione efficace.
• Gestione dei conflitti.
• Formazione sulle tecniche di de-escalation.
• Sviluppo dell'assertività.
• Conoscenza dei diritti e delle procedure aziendali.
• Attivazione tempestiva delle figure di supporto.
• Intervento organizzativo nelle situazioni relazionali critiche.

Il ruolo della de-escalation

Con il termine de-escalation si indicano strategie comunicative e comportamentali finalizzate a ridurre progressivamente il livello di tensione di una situazione conflittuale.

Possono comprendere:

• Utilizzo di un tono di voce calmo.
• Comunicazione chiara.
• Ascolto attivo.
• Mantenimento di un'adeguata distanza di sicurezza.
• Evitamento di comportamenti provocatori.
• Coinvolgimento di personale formato.
• Attivazione delle procedure di emergenza quando necessario.

Le tecniche di de-escalation non devono essere considerate sostitutive delle misure tecniche e organizzative di protezione, né devono comportare l'esposizione del lavoratore a pericoli non controllati.

🔴 Prevenzione terziaria – Gestire le conseguenze e prevenire la recidiva

La prevenzione terziaria riguarda gli interventi successivi a un episodio.

Il suo obiettivo consiste nel limitare le conseguenze dell'evento, sostenere le persone coinvolte e prevenire il ripetersi di situazioni analoghe.

Principali interventi

Assistenza alle persone coinvolte

• Ascolto qualificato.
• Supporto psicologico.
• Assistenza sanitaria.
• Orientamento legale.
• Tutela da comportamenti ritorsivi.
• Protezione dalla stigmatizzazione.
• Eventuali adattamenti temporanei delle condizioni di lavoro.

Gestione organizzativa

• Analisi dell'evento.
• Individuazione dei fattori che hanno favorito l'episodio.
• Definizione delle azioni correttive.
• Revisione delle procedure.
• Monitoraggio delle situazioni critiche.

Prevenzione della recidiva

• Interventi sui comportamenti non conformi.
• Eventuali provvedimenti disciplinari, quando giuridicamente e contrattualmente appropriati.
• Rafforzamento delle misure organizzative.
• Valutazione delle condizioni per eventuali reinserimenti.
• Monitoraggio nel tempo.

La gestione successiva all'evento deve evitare che la persona coinvolta subisca ulteriori conseguenze negative a causa della segnalazione o delle misure adottate.

👥 8. UN APPROCCIO MULTI-ATTORE: VITTIME, AUTORI E TESTIMONI

La pubblicazione INAIL 2026 sottolinea la necessità di distinguere le misure preventive in funzione delle persone coinvolte.

La Tabella 1, riportata a pagina 3 del documento, organizza gli interventi secondo tre categorie: vittime, autori delle condotte e testimoni.

Per ciascuna categoria vengono proposte misure di prevenzione primaria, secondaria e terziaria.

🔵 Le persone che subiscono violenza o molestie

Gli interventi devono garantire protezione, ascolto e sostegno.

È necessario intervenire sia sulle condizioni che possono favorire l'esposizione sia sulle conseguenze degli episodi.

Particolare attenzione deve essere dedicata alla tutela della riservatezza e alla prevenzione delle ritorsioni.

La persona che segnala una situazione critica deve poter accedere a procedure comprensibili e a forme di assistenza adeguate.

🟠 Gli autori delle condotte

Le strategie devono considerare anche i soggetti che pongono in essere comportamenti violenti o molesti.

Gli interventi possono comprendere:

• Chiarezza delle regole comportamentali.
• Formazione sulla comunicazione rispettosa.
• Gestione dei conflitti.
• Miglioramento delle competenze relazionali.
• Supervisione.
• Interventi correttivi proporzionati.
• Misure finalizzate a prevenire la ripetizione dei comportamenti.

La gestione deve essere coerente con la gravità delle condotte, con le responsabilità accertate e con la disciplina applicabile.

🟢 I testimoni

Un elemento particolarmente interessante del documento INAIL riguarda il riconoscimento del ruolo dei testimoni.

Le persone che assistono a episodi violenti o molesti possono contribuire alla prevenzione e alla corretta gestione degli eventi.

Per questa ragione devono essere adeguatamente informate e formate.

Gli interventi possono comprendere:

• Sensibilizzazione rispetto ai comportamenti inaccettabili.
• Conoscenza delle procedure di segnalazione.
• Formazione sull'intervento sicuro.
• Tecniche di comunicazione assertiva.
• Tutela da eventuali ritorsioni.
• Supporto dopo eventi particolarmente critici.

È importante promuovere una cultura aziendale nella quale i testimoni possano contribuire all'emersione degli episodi senza essere indotti al silenzio.

🏥 9. I SETTORI LAVORATIVI MAGGIORMENTE ESPOSTI

Sebbene violenze e molestie possano verificarsi in qualsiasi attività produttiva, alcuni contesti presentano condizioni che meritano particolare attenzione.

🚑 Sanità e assistenza sociosanitaria

Il personale sanitario e sociosanitario può essere esposto ad aggressioni da parte di pazienti, utenti, accompagnatori e altri soggetti.

Tra i fattori di rischio figurano:

• Situazioni di emergenza.
• Condizioni di sofferenza.
• Tempi di attesa.
• Elevato carico assistenziale.
• Lavoro notturno.
• Contatto con persone in condizioni di agitazione.
• Presenza di personale isolato.

Le strategie preventive devono comprendere interventi organizzativi, formazione specifica e misure di protezione adeguate.

🚌 Trasporti e servizi al pubblico

Autisti, controllori, operatori di sportello e personale addetto ai servizi di trasporto possono essere esposti a comportamenti aggressivi.

Tra le situazioni critiche figurano:

• Contestazioni relative ai servizi.
• Conflitti con gli utenti.
• Lavoro in solitario.
• Turni notturni.
• Gestione di condizioni operative impreviste.

Le misure possono comprendere sistemi di comunicazione rapida, procedure per la gestione delle aggressioni e organizzazione sicura delle attività.

🛍️ Commercio e servizi

Le attività commerciali e i servizi a contatto con il pubblico possono presentare rischi legati a:

• Reclami.
• Contestazioni.
• Interazioni con utenti aggressivi.
• Operazioni di apertura e chiusura.
• Lavoro in solitario.
• Gestione di denaro.

La prevenzione deve essere commisurata alle caratteristiche delle attività e alle effettive condizioni di esposizione.

🎓 Istruzione e formazione

Il personale scolastico e formativo può essere esposto a comportamenti aggressivi o molesti nell'interazione con studenti, familiari e altri soggetti.

Le misure preventive devono considerare:

• Gestione dei conflitti.
• Comunicazione con l'utenza.
• Procedure per gli eventi critici.
• Supporto organizzativo.
• Tutela del personale.

🏭 Industria, logistica e altri settori produttivi

Nei contesti industriali e logistici possono emergere fattori di rischio prevalentemente legati all'organizzazione e alle relazioni lavorative.

Tra questi:

• Pressione produttiva.
• Conflitti tra gruppi di lavoro.
• Rapporti gerarchici problematici.
• Turnazioni.
• Lavoro notturno.
• Scarsa chiarezza delle responsabilità.
• Comportamenti discriminatori.

La valutazione deve comprendere anche questi aspetti, evitando di considerare la violenza lavorativa esclusivamente come aggressione proveniente dall'esterno.

📑 10. LA PROCEDURA AZIENDALE PER LA PREVENZIONE E GESTIONE DELLA VIOLENZA

Una misura organizzativa particolarmente utile consiste nell'adozione di una procedura aziendale specifica.

La procedura deve essere coerente con i risultati della valutazione dei rischi e con l'organizzazione aziendale.

Contenuti essenziali

📌 Finalità e campo di applicazione

Definire gli obiettivi della procedura e le persone alle quali si applica.

📌 Definizioni

Individuare i comportamenti considerati violenti, molesti, intimidatori o discriminatori.

📌 Responsabilità

Chiarire i compiti delle figure coinvolte nella prevenzione e nella gestione.

📌 Misure preventive

Descrivere le misure organizzative, tecniche e formative adottate.

📌 Segnalazione degli episodi

Indicare le modalità con le quali i lavoratori possono comunicare situazioni critiche.

📌 Gestione delle segnalazioni

Definire responsabilità, modalità di valutazione e tempi di risposta.

📌 Tutela delle persone coinvolte

Prevedere riservatezza, protezione da ritorsioni e accesso alle forme di supporto disponibili.

📌 Gestione delle emergenze

Stabilire le modalità di intervento in caso di aggressioni o minacce che determinino un pericolo immediato.

📌 Analisi degli eventi

Prevedere la raccolta e l'esame delle informazioni utili a individuare le cause e i fattori organizzativi.

📌 Azioni correttive

Definire le misure necessarie a impedire il ripetersi degli episodi.

📌 Monitoraggio

Verificare periodicamente l'efficacia della procedura e aggiornarla quando necessario.

👷 11. I COMPITI DELLE FIGURE DELLA PREVENZIONE AZIENDALE

La gestione del rischio deve essere integrata nel sistema organizzativo di prevenzione.

👔 Datore di lavoro

Il datore di lavoro riveste un ruolo centrale nella valutazione e nella prevenzione.

In particolare, deve assicurare che i rischi pertinenti alle attività siano correttamente valutati e che le misure preventive siano programmate e attuate.

Tra le attività rilevanti figurano:

• Promozione di una politica aziendale di contrasto alla violenza.
• Valutazione delle condizioni di esposizione.
• Individuazione delle misure necessarie.
• Organizzazione delle procedure di segnalazione.
• Disponibilità di risorse adeguate.
• Verifica dell'efficacia degli interventi.

🦺 RSPP e Servizio di prevenzione e protezione

Il RSPP collabora, nell'ambito delle attribuzioni previste dal D.Lgs. 81/2008, all'individuazione dei fattori di rischio e delle misure preventive.

Può contribuire a:

• Analizzare le mansioni e i contesti operativi.
• Individuare le situazioni potenzialmente critiche.
• Elaborare proposte di prevenzione.
• Definire procedure di sicurezza.
• Supportare la programmazione della formazione.
• Valutare le informazioni sugli eventi segnalati.
• Proporre azioni di miglioramento.

👨‍💼 Dirigenti e preposti

Dirigenti e preposti contribuiscono, secondo i rispettivi obblighi e attribuzioni, all'attuazione delle misure organizzative e di sicurezza.

Il loro comportamento assume particolare importanza nella prevenzione dei conflitti.

Devono favorire il rispetto delle procedure, intercettare le situazioni critiche di loro conoscenza e attivare i canali organizzativi previsti.

🩺 Medico competente

Il medico competente, quando nominato, collabora alla valutazione dei rischi secondo le attribuzioni previste dal D.Lgs. 81/2008.

Può contribuire all'identificazione delle possibili conseguenze sanitarie delle condizioni lavorative e alla definizione di misure preventive appropriate.

Il suo coinvolgimento deve rispettare i limiti della funzione sanitaria e la riservatezza delle informazioni relative alla salute.

La presenza di un rischio di violenza o molestie non determina automaticamente l'obbligo di attivare una specifica sorveglianza sanitaria.

🤝 RLS

Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza svolge un ruolo importante nella consultazione e nella partecipazione al processo preventivo.

Può contribuire a:

• Segnalare criticità organizzative.
• Formulare osservazioni.
• Promuovere il miglioramento delle misure preventive.
• Favorire il confronto sulle condizioni di lavoro.
• Partecipare ai processi di consultazione previsti dalla normativa.

👷 Lavoratori

I lavoratori devono rispettare le disposizioni e le istruzioni di sicurezza applicabili e contribuire, nell'ambito delle proprie responsabilità, alla tutela della salute e sicurezza.

È importante che conoscano:

• I comportamenti non accettabili.
• Le procedure aziendali.
• I canali di segnalazione.
• Le modalità di richiesta di assistenza.
• Le misure da adottare in caso di emergenza.

La responsabilità della prevenzione organizzativa non può tuttavia essere trasferita integralmente ai lavoratori attraverso semplici raccomandazioni comportamentali.

🎓 12. INFORMAZIONE, FORMAZIONE E SENSIBILIZZAZIONE

La formazione rappresenta una componente importante della strategia preventiva.

Non dovrebbe essere limitata alla descrizione astratta dei fenomeni, ma comprendere contenuti pertinenti alle effettive condizioni lavorative.

I principali argomenti formativi

🔎 Riconoscimento dei comportamenti

Distinzione tra conflitto, aggressione, molestia, intimidazione e comportamento discriminatorio.

🗣️ Comunicazione efficace

Tecniche di ascolto, comunicazione assertiva e gestione delle relazioni professionali.

🛑 Gestione delle situazioni critiche

Riconoscimento dei segnali di aggressività e conoscenza delle procedure di sicurezza.

🤝 Gestione dei conflitti

Strategie per ridurre le tensioni e attivare tempestivamente il supporto organizzativo.

📢 Segnalazione

Conoscenza dei canali disponibili e delle modalità di gestione delle informazioni.

⚖️ Diritti e responsabilità

Conoscenza delle principali disposizioni applicabili e delle responsabilità organizzative.

💻 Molestie digitali

Prevenzione dei comportamenti inappropriati nelle comunicazioni elettroniche e nel lavoro da remoto.

🧠 Supporto dopo gli eventi

Informazione sulle misure disponibili per le persone coinvolte in aggressioni o molestie.

La formazione dovrebbe essere differenziata in funzione delle responsabilità e delle situazioni di rischio.

Ad esempio, il personale che opera in contesti ad alta interazione con l'utenza può necessitare di approfondimenti specifici sulla gestione delle aggressioni.

I dirigenti e i preposti possono invece beneficiare di percorsi dedicati alla leadership, alla gestione dei conflitti e al riconoscimento delle criticità organizzative.

📂 13. DOCUMENTAZIONE AZIENDALE E STRUMENTI OPERATIVI

Per rendere effettivo il sistema preventivo è utile predisporre una documentazione coerente e facilmente utilizzabile.

L'elenco seguente rappresenta una proposta organizzativa e non un insieme di modelli tutti espressamente imposti dalla pubblicazione INAIL.

📘 Documento di valutazione dei rischi

Il DVR deve rappresentare adeguatamente i rischi identificati, i criteri adottati e le misure di prevenzione e protezione pertinenti.

📋 Scheda di analisi delle situazioni di esposizione

Consente di individuare mansioni, ambienti, attività e condizioni organizzative potenzialmente critiche.

🛡️ Procedura aziendale di prevenzione

Definisce le modalità di prevenzione e gestione delle condotte violente o moleste.

📝 Modulo di segnalazione degli episodi

Permette di raccogliere informazioni essenziali attraverso modalità appropriate e riservate.

📊 Registro degli eventi

Consente di monitorare gli episodi e analizzare eventuali ricorrenze.

Deve essere gestito nel rispetto dei principi di minimizzazione, riservatezza e protezione dei dati personali.

🚨 Istruzioni operative per le aggressioni

Definiscono i comportamenti e le azioni da attivare in presenza di un pericolo immediato.

🎓 Piano di formazione

Individua destinatari, obiettivi e contenuti degli interventi formativi.

🔄 Piano di miglioramento

Raccoglie gli interventi programmati, le responsabilità e le verifiche di attuazione.

📈 Scheda di monitoraggio

Permette di verificare nel tempo l'efficacia delle misure preventive e correttive.

🔄 14. DAL DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI RISCHI AL MIGLIORAMENTO CONTINUO

Uno degli aspetti maggiormente rilevanti della pubblicazione INAIL 2026 è il superamento di una gestione esclusivamente reattiva.

La prevenzione della violenza e delle molestie non può esaurirsi nella raccolta delle segnalazioni o nell'applicazione di provvedimenti dopo gli episodi.

Deve essere integrata nella gestione ordinaria dell'organizzazione.

Un percorso efficace può essere rappresentato dal seguente processo:

🔍 IDENTIFICAZIONE DEI PERICOLI

⬇️

📋 VALUTAZIONE DEI RISCHI

⬇️

🛡️ PROGRAMMAZIONE DELLE MISURE PREVENTIVE

⬇️

👥 INFORMAZIONE, FORMAZIONE E PARTECIPAZIONE

⬇️

🚨 SEGNALAZIONE E GESTIONE DEGLI EVENTI

⬇️

📊 MONITORAGGIO DEGLI INDICATORI

⬇️

🔄 RIESAME E MIGLIORAMENTO CONTINUO

Il processo deve coinvolgere le figure della prevenzione e tenere conto dei cambiamenti che intervengono nell'organizzazione del lavoro.

L'introduzione di nuove attività, la modifica dei turni, la riorganizzazione degli spazi o l'utilizzo di nuove piattaforme digitali possono infatti modificare le condizioni di esposizione.

È quindi necessario verificare periodicamente l'adeguatezza delle misure adottate.

✅ 15. LE PRINCIPALI INDICAZIONI OPERATIVE PER LE AZIENDE NEL 2026

Alla luce delle indicazioni contenute nella pubblicazione INAIL e del quadro normativo richiamato, le organizzazioni dovrebbero verificare alcuni aspetti essenziali del proprio sistema di prevenzione.

✅ 1. Verificare la valutazione dei rischi

Accertare che siano state considerate le situazioni di esposizione a violenza e molestie pertinenti alle attività lavorative.

✅ 2. Analizzare i fattori organizzativi

Esaminare carichi di lavoro, turni, conflitti, leadership, rapporti con il pubblico e condizioni ambientali.

✅ 3. Integrare la prospettiva di genere e di età

Considerare le differenti condizioni di esposizione e vulnerabilità, evitando approcci stereotipati.

✅ 4. Programmare le misure preventive

Definire interventi concreti, coerenti con l'articolo 15, lettera z-bis), del D.Lgs. 81/2008.

✅ 5. Adottare procedure di segnalazione

Garantire canali accessibili, riservati e capaci di attivare risposte adeguate.

✅ 6. Formare le figure aziendali

Prevedere contenuti differenziati per lavoratori, preposti, dirigenti e personale esposto a situazioni particolarmente critiche.

✅ 7. Gestire adeguatamente gli eventi

Assicurare assistenza alle persone coinvolte, analisi delle cause e individuazione delle azioni correttive.

✅ 8. Considerare i rischi digitali

Valutare anche comportamenti molesti realizzati attraverso strumenti di comunicazione elettronica.

✅ 9. Coinvolgere i lavoratori e i loro rappresentanti

Favorire un approccio partecipativo e un clima di fiducia.

✅ 10. Monitorare l'efficacia degli interventi

Analizzare gli indicatori disponibili e aggiornare le misure quando necessario.

📚 RIFERIMENTI NORMATIVI E DOCUMENTALI

Principali riferimenti normativi

📘 D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81

• Articolo 15 – Misure generali di tutela, con particolare riferimento alla lettera z-bis).
• Articolo 17 – Obblighi del datore di lavoro non delegabili.
• Articolo 28 – Oggetto della valutazione dei rischi.
• Articolo 29 – Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi.
• Articoli 33, 36 e 37 – Compiti del servizio di prevenzione e protezione, informazione e formazione.
• Titolo X-bis – Protezione dalle ferite da taglio e da punta nel settore ospedaliero e sanitario, per gli specifici ambiti disciplinati.

📘 D.L. 31 ottobre 2025, n. 159, convertito, con modificazioni, dalla Legge 29 dicembre 2025, n. 198.

📘 Articolo 2087 del Codice civile – Tutela delle condizioni di lavoro.

📘 Legge 15 gennaio 2021, n. 4 – Ratifica ed esecuzione della Convenzione ILO n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro.

📘 Accordo quadro europeo dell'8 ottobre 2007 sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro.

📘 Accordo interconfederale del 25 gennaio 2016.

📘 Direttiva (UE) 2024/1385 sulla lotta alla violenza contro le donne e alla violenza domestica.

📘 Legge 14 agosto 2020, n. 113 – Disposizioni in materia di sicurezza per gli esercenti le professioni sanitarie e sociosanitarie nell'esercizio delle loro funzioni.

📘 D.L. 1° ottobre 2024, n. 137, convertito dalla Legge 18 novembre 2024, n. 171.

Pubblicazione INAIL di riferimento

📖 INAIL – Violenza e molestie sul lavoro: dalla valutazione alle strategie di intervento

Edizione: 2026

Dipartimento: Medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (DIMEILA).

Autori:

• M. Ghelli
• I. Olivo
• M. Ronchetti
• B. Persechino

Fonte: INAIL – Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro.

SCARICA IL DOCUMENTO INAIL 2026

L'articolo è stato sviluppato sulla base della pubblicazione INAIL 2026 fornita, approfondendone i contenuti e integrandoli con proposte applicative per la gestione aziendale. Le indicazioni operative aggiuntive non costituiscono un metodo di valutazione ufficiale INAIL né introducono obblighi documentali ulteriori rispetto a quelli effettivamente previsti dalla normativa.

Sistema integrato di valutazione, prevenzione, gestione e monitoraggio dei rischi di violenza e molestie nei luoghi di lavoro

📘 Manuale operativo completo con 20 allegati aziendali compilabili, 9 mappe visuali e infografiche professionali.

Riferimento tecnico: INAIL 2026 – Violenza e molestie sul lavoro: dalla valutazione alle strategie di intervento.

La violenza e le molestie nei luoghi di lavoro rappresentano rischi che possono compromettere la salute fisica e psicologica, la sicurezza, la dignità e il benessere dei lavoratori.

Aggressioni fisiche, minacce, intimidazioni, molestie psicologiche o sessuali, comportamenti discriminatori e aggressioni attraverso strumenti digitali costituiscono fenomeni che richiedono un'adeguata attenzione nell'ambito del sistema aziendale di prevenzione.

La pubblicazione INAIL 2026 – “Violenza e molestie sul lavoro: dalla valutazione alle strategie di intervento” evidenzia la necessità di superare un approccio esclusivamente reattivo, basato sulla gestione degli episodi già verificatisi, per adottare strategie preventive capaci di intervenire anche sui fattori organizzativi, ambientali e relazionali che possono favorirne l'insorgenza.

In questo contesto nasce VIOLENZA E MOLESTIE SUL LAVORO – MANUALE AZIENDALE PREMIUM 2026, uno strumento tecnico-operativo progettato per supportare datori di lavoro, RSPP, consulenti della sicurezza, dirigenti e altre figure aziendali nell'organizzazione di un sistema strutturato di prevenzione.

Il manuale non si limita a descrivere il fenomeno, ma fornisce procedure, istruzioni operative, schede di valutazione, moduli di segnalazione, registri, strumenti di monitoraggio e documentazione aziendale personalizzabile, finalizzati a trasformare le indicazioni preventive in attività concretamente applicabili.

L'obiettivo è accompagnare l'organizzazione lungo l'intero processo di gestione del rischio: dall'identificazione delle condizioni di esposizione alla valutazione, dalla programmazione degli interventi alla gestione degli episodi, fino alla verifica dell'efficacia delle misure adottate.

🛡️ PROCEDURA AZIENDALE DI PREVENZIONE E GESTIONE

Il manuale contiene una procedura aziendale strutturata per disciplinare la prevenzione e la gestione delle condotte violente o moleste.

La procedura definisce:

• Finalità e campo di applicazione.
• Comportamenti oggetto di prevenzione.
• Ruoli e responsabilità aziendali.
• Misure organizzative e preventive.
• Modalità di comunicazione delle situazioni critiche.
• Canali di segnalazione degli episodi.
• Gestione delle informazioni ricevute.
• Valutazione iniziale e presa in carico.
• Protezione delle persone coinvolte.
• Gestione delle situazioni di emergenza.
• Verifica dei fatti e individuazione delle misure appropriate.
• Programmazione delle azioni correttive.
• Monitoraggio e riesame della procedura.

Particolare attenzione è riservata alla gestione dei conflitti di interesse, prevedendo canali alternativi quando la persona normalmente incaricata di ricevere le segnalazioni risulti direttamente coinvolta.

✅ Utilità: mettere a disposizione dell'azienda una procedura organica da personalizzare e adottare formalmente, evitando una gestione improvvisata o disomogenea degli episodi.

🚨  GESTIONE DELLE AGGRESSIONI E DELLE SITUAZIONI DI EMERGENZA

Il manuale comprende specifiche istruzioni operative dedicate agli episodi di aggressione, minaccia o violenza che possono determinare un pericolo immediato.

Le istruzioni riguardano:

• Riconoscimento dei segnali di escalation.
• Adozione di comportamenti finalizzati alla protezione personale.
• Mantenimento delle distanze di sicurezza.
• Attivazione delle richieste di assistenza.
• Allontanamento dalle situazioni pericolose, quando possibile.
• Attivazione dei soccorsi e delle procedure di emergenza.
• Gestione organizzativa successiva all'evento.
• Registrazione delle informazioni essenziali.
• Analisi delle condizioni che hanno favorito l'episodio.

Sono inoltre considerate le tecniche di comunicazione e de-escalation, precisando che non possono sostituire le misure di protezione necessarie né giustificare l'esposizione dei lavoratori a condizioni di pericolo non controllato.

✅ Utilità: fornire istruzioni comprensibili e utilizzabili per organizzare la risposta aziendale alle situazioni critiche, migliorando la tempestività degli interventi e il coordinamento delle figure coinvolte.

🔐 SEGNALAZIONE, RISERVATEZZA E TUTELA DELLE PERSONE

Uno degli aspetti maggiormente sviluppati riguarda la raccolta e la gestione delle segnalazioni.

La documentazione comprende strumenti destinati a favorire l'emersione degli episodi, limitando le barriere che possono ostacolare la comunicazione di situazioni violente o moleste.

Il sistema proposto considera:

• Accessibilità dei canali di segnalazione.
• Modalità di ricezione delle comunicazioni.
• Gestione riservata delle informazioni.
• Protezione da comportamenti ritorsivi.
• Valutazione delle esigenze di tutela immediata.
• Individuazione delle persone incaricate della gestione.
• Documentazione delle attività svolte.
• Separazione delle informazioni identificative dai dati utilizzati per il monitoraggio.
• Definizione di accessi autorizzati e criteri di conservazione.

Il manuale distingue la documentazione generale del sistema preventivo dai fascicoli riservati relativi ai singoli episodi.

✅ Utilità: consentire all'organizzazione di predisporre un processo di segnalazione tracciabile, rispettoso della dignità delle persone e dei principi di protezione dei dati personali.

🎓 INFORMAZIONE, FORMAZIONE E SENSIBILIZZAZIONE

Il manuale dedica una sezione alla programmazione delle attività informative e formative rivolte alle diverse figure aziendali.

I contenuti proposti comprendono:

• Riconoscimento dei comportamenti violenti e molesti.
• Prevenzione delle discriminazioni.
• Comunicazione rispettosa.
• Gestione dei conflitti.
• Riconoscimento precoce dei segnali di aggressività.
• Tecniche di de-escalation.
• Ruolo dei lavoratori e dei testimoni.
• Modalità di richiesta di assistenza.
• Procedure aziendali di segnalazione.
• Gestione degli episodi e misure successive.
• Prevenzione delle molestie attraverso strumenti digitali.

Sono previsti strumenti per programmare e documentare gli interventi formativi, registrare le presenze e verificare l'apprendimento.

✅ Utilità: supportare l'azienda nella realizzazione di percorsi di sensibilizzazione e formazione coerenti con le responsabilità delle figure coinvolte e con le situazioni di esposizione individuate.

📂 20 ALLEGATI OPERATIVI COMPRESI NEL MANUALE

Il valore operativo del manuale è rappresentato dalla presenza di 20 allegati aziendali, integrati nella documentazione e predisposti per la compilazione.

📘 A01 – Configurazione aziendale, responsabilità e gestione documentale

Permette di identificare l'azienda, le sedi interessate, i responsabili, i referenti incaricati, i canali di comunicazione e le modalità di distribuzione e revisione della documentazione.

📋 A02 – Sezione del Documento di Valutazione dei Rischi

Costituisce un modello operativo per documentare i criteri di analisi, le situazioni di esposizione, le evidenze raccolte e le misure preventive individuate.

Può essere utilizzato come base per integrare la valutazione del rischio nel DVR aziendale.

🔎 A03 – Scheda di analisi delle situazioni di esposizione

Consente di esaminare singole mansioni, ambienti o attività, identificando condizioni potenzialmente critiche, fattori organizzativi, misure esistenti e necessità di miglioramento.

🏢 A04 – Checklist di sopralluogo e verifica

Permette di controllare le condizioni organizzative e ambientali che possono influenzare il rischio di violenza o aggressione.

Supporta verifiche presso uffici, sportelli, reparti, aree aperte al pubblico e altri ambienti lavorativi.

🤝 A05 – Verbale di consultazione dei lavoratori e degli RLS

Documenta le attività di consultazione, le criticità emerse, le osservazioni formulate e le proposte di miglioramento.

🛡️ A06 – Politica aziendale contro violenza e molestie

Contiene un modello di dichiarazione aziendale e regole comportamentali finalizzate a promuovere rispetto, prevenzione e gestione tempestiva delle situazioni critiche.

📝 A07 – Modulo riservato di segnalazione degli episodi

Permette di raccogliere le informazioni essenziali relative a un episodio di violenza, aggressione, intimidazione o molestia.

È progettato per favorire una gestione documentata e riservata delle comunicazioni.

📌 A08 – Scheda di presa in carico e valutazione iniziale

Supporta la verifica preliminare della segnalazione, l'individuazione delle esigenze di tutela e l'organizzazione delle attività successive.

📊 A09 – Registro pseudonimizzato degli eventi

Consente di registrare e monitorare gli episodi mediante codici identificativi, limitando la circolazione di informazioni personali non necessarie.

🔍 A10 – Fascicolo di verifica dei fatti

Comprende strumenti per organizzare le attività di approfondimento, documentare i colloqui, raccogliere le evidenze pertinenti e registrare gli esiti delle verifiche.

🤝 A11 – Piano individuale di tutela e supporto

Permette di programmare e documentare le misure organizzative e di accompagnamento destinate alle persone coinvolte.

🚨 A12 – Istruzioni operative per aggressioni e minacce

Contiene indicazioni per la gestione delle situazioni di pericolo, l'attivazione dell'assistenza e il coordinamento degli interventi.

🎓 A13 – Piano di formazione ed esercitazioni

Consente di definire destinatari, contenuti, obiettivi formativi, modalità di svolgimento e programmazione delle attività.

📝 A14 – Registro della formazione e verifica dell'apprendimento

Comprende strumenti per documentare le presenze, verificare le conoscenze acquisite ed effettuare valutazioni pratiche.

🔄 A15 – Piano di miglioramento

Permette di programmare gli interventi preventivi e correttivi, individuando responsabili, scadenze, risorse ed evidenze di attuazione.

📈 A16 – Scheda di monitoraggio degli indicatori

Supporta il controllo dell'efficacia delle misure attraverso indicatori organizzativi, informazioni sugli eventi, risultati delle verifiche e avanzamento delle attività.

✅ A17 – Verbale di riesame del sistema preventivo

Consente di documentare il riesame periodico delle misure adottate, le criticità residue e le decisioni di aggiornamento.

🔐 A18 – Documentazione per la protezione dei dati personali

Comprende strumenti per definire le modalità di trattamento delle informazioni, gli accessi autorizzati, la conservazione e le verifiche relative alla riservatezza.

📢 A19 – Comunicazioni aziendali e informative

Contiene modelli per comunicare al personale le politiche preventive, diffondere le istruzioni e informare sulle modalità di segnalazione.

📚 A20 – Esempi applicativi compilati

Comprende due casi esemplificativi che illustrano il percorso operativo:

• Gestione di un'aggressione o minaccia nell'attività di sportello.
• Gestione di molestie attraverso strumenti digitali nell'ambito di un rapporto gerarchico.

Gli esempi mostrano come collegare individuazione del problema, misure organizzative, interventi e verifica dei risultati.

🎯 UTILITÀ PRATICA PER LE AZIENDE

L'utilizzo del manuale permette di affrontare in modo coordinato diverse esigenze organizzative.

✅ Strutturare la prevenzione

Aiuta a organizzare un sistema che non si limiti alla gestione degli episodi già verificatisi, ma intervenga anche sulle condizioni che possono favorirli.

✅ Supportare la valutazione dei rischi

Fornisce strumenti per analizzare le situazioni di esposizione e documentare le misure preventive pertinenti.

✅ Definire responsabilità e procedure

Consente di individuare ruoli, referenti, modalità di comunicazione e processi decisionali.

✅ Migliorare la gestione delle segnalazioni

Offre modelli per raccogliere, esaminare e gestire le comunicazioni nel rispetto della riservatezza.

✅ Organizzare la risposta agli episodi

Supporta la predisposizione di istruzioni per aggressioni, minacce e situazioni potenzialmente pericolose.

✅ Documentare le attività formative

Permette di pianificare la formazione e conservarne le principali evidenze.

✅ Programmare gli interventi di miglioramento

Facilita l'assegnazione di responsabilità, tempi di attuazione e modalità di controllo.

✅ Verificare l'efficacia delle misure

Consente di organizzare il monitoraggio degli eventi, delle criticità e delle azioni preventive e correttive.

✅ Favorire il coinvolgimento delle figure aziendali

Rende disponibili strumenti specifici per consultazione, comunicazione e riesame.

Il manuale gratuito per gli iscritti alla nostra Newsletter Professional in word comprende 71 pagine: 27 dedicate al manuale, alle mappe e ai riferimenti, seguite da 44 pagine di allegati. Contiene 20 allegati operativi, 9 mappe originali, 52 tabelle e 234 campi testuali Word compilabili, oltre alle caselle di selezione e agli spazi per le annotazioni.

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Il prodotto costituisce uno strumento tecnico-organizzativo di supporto. I modelli devono essere personalizzati in relazione all'azienda e non sostituiscono la valutazione dei rischi, gli adempimenti normativi o le determinazioni delle figure responsabili. Non costituisce una pubblicazione ufficiale INAIL.