Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere nelle organizzazioni UNI/PdR 125:2022
Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni
La prassi di riferimento definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni.
La Prassi di Riferimento per la parità di genere nelle organizzazioni prevede la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni con l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti nonché incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo
La presente prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 non è una norma nazionale, ma è un documento pubblicato da UNI, come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell'Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità.
La presente prassi di riferimento raccoglie prescrizioni relative a prassi condivise all'interno dei soggetti rappresentanti il mercato e la società civile, firmatari di un accordo di collaborazione con UNI, rappresentati nel Tavolo “Parità di genere” condotto da UNI.
La presente prassi di rifermento è stata elaborata con linguaggio neutro rispetto al genere.
La presente prassi di riferimento è stata ratificata dal Presidente dell'UNI ed entra in vigore il 16 marzo 2022
Il documento non si applica alle Partite IVA che non hanno dipendenti o addetti/e.
INDICE DEL DOCUMENTO
0 INTRODUZIONE
0.1 CONTESTO
0.2 NECESSITÀ DEL RIEQUILIBRIO DI GENERE
0.3 OBIETTIVI E STRUMENT
1 SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE
2 RIFERIMENTI NORMATIVI E LEGISLATIVI
3 TERMINI E DEFINIZIONI
4 PRINCIPIO
5 INDICATORI DI PERFORMANCE (KPI) PER LE ORGANIZZAZIONI
5.1 GENERALITÀ
5.2 AREA CULTURA E STRATEGIA
5.3 AREA GOVERNANCE
5.4 AREA PROCESSI HR
5.5 AREA OPPORTUNITÀ DI CRESCITA ED INCLUSIONE DELLE DONNE IN AZIENDA
5.6 AREA EQUITÀ REMUNERATIVA PER GENERE
5.7 AREA TUTELA DELLA GENITORIALITÀ E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO
6 POLITICHE DI PARITÀ DI GENERE, PIANIFICAZIONE, ATTUAZIONE E MONITORAGGIO,E SISTEMA DI GESTIONE
6.1 POLITICHE DI PARITÀ DI GENERE
6.2 PIANIFICAZIONE
6.3 ATTUAZIONE DELLE AZIONI DEL PIANO STRATEGICO E MONITORAGGIO
6.3.1 GENERALITÀ
6.3.2 TEMI OGGETTO DEL PIANO STRATEGICO
6.4 SISTEMA DI GESTIONE
6.4.1 GENERALITÀ
6.4.2 DOCUMENTAZIONE DEL SISTEMA
6.4.3 MONITORAGGIO DEGLI INDICATORI
6.4.4 COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA
6.4.5 AUDIT INTERNI (SISTEMA DI VERIFICA INTERNO DI CONFORMITÀ ALLA UNI/PdR)
6.4.6 GESTIONE DELLE SITUAZIONI NON CONFORMI
6.4.7 REVISIONE PERIODICA
6.4.8 MIGLIORAMENTO
6.4.9 NOTE FINALI
APPENDICE A - RACCOMANDAZIONI PER LA VALUTAZIONE DI CONFORMITÀ DI TERZA PARTE (CERTIFICAZIONE) PER LE ORGANIZZAZIONI CHE HANNO IMPLEMENTATO UN SISTEMA DI GESTIONE PER GARANTIRE LA PARITÀ DI GENERE
APPENDICE B - ESEMPI DI KPI PER SETTORE INDUSTRIALE
Documento distribuito gratuitamente da UNI.
Fonte:UNI
Calcolatore KPI — UNI/PdR 125 (Web App allineata alle FAQ Edizione 2026)
La web app è stata aggiornata per recepire i chiarimenti operativi introdotti dalle FAQ UNI–Accredia (Edizione 2026), con l’obiettivo di rendere i calcoli e l’esito “audit-friendly”, coerenti con una lettura prescrittiva delle interpretazioni applicative.
1) Distinzione “KPI CORE” e “KPI EXTRA” con soglia corretta per cluster
Nella versione aggiornata è stata introdotta la separazione tra:
CORE: KPI applicabili/necessari ai fini della soglia di certificabilità per il cluster dimensionale;
EXTRA: KPI compilabili a fini di miglioramento, ma non determinanti per la soglia minima.
La web app calcola quindi:
Totale CORE (ottenuto / massimo CORE);
Soglia CORE: pari al 60% del massimo ottenibile per il cluster (es. microimprese: massimo 35,25 e soglia 21,00).
Questo evita esiti errati legati al confronto “60 su 100” non coerente con la logica delle FAQ.
2) Regola “dato mancante = KPI non misurabile = 0 punti”
Le FAQ chiariscono che se un indicatore non è misurabile per mancanza dati, il punteggio deve essere 0. Nella web app aggiornata:
i campi incompleti/non validi non generano più risultati “falsamente OK”;
lo stato del KPI viene gestito come NON MISURABILE (NM) quando mancano gli input necessari, assegnando 0 punti e rendendo esplicita la motivazione nel report.
3) KPI “on/off” implementati come tali (niente punteggi progressivi dove non ammessi)
Per gli indicatori che le FAQ qualificano come non graduabili (logica “raggiunto/non raggiunto”), la web app applica:
punteggio pieno solo al raggiungimento della condizione richiesta,
altrimenti 0 (senza “parziali” o proporzionalità).
4) Equità retributiva (pay gap) gestita “per livello” e non come valore aggregato
Le FAQ richiedono che il pay gap sia valutato in modo non fuorviante:
evitando “medie di medie”,
e azzerando il KPI se anche un solo livello supera la soglia prevista.
La web app aggiornata ha quindi introdotto:
inserimento/valutazione del pay gap per livello/ruolo,
esclusione dei livelli con un solo genere,
regola “se un livello > soglia → KPI KO e 0 punti”.
5) KPI promozioni: gestione del caso “nessuna promozione nel periodo”
Le FAQ chiariscono che in assenza di promozioni nel periodo l’indicatore non può essere considerato soddisfatto.
La web app aggiornata gestisce quindi:
caso “0 promozioni donne e 0 promozioni uomini” → KPI KO e 0 punti, con motivazione in output.
6) Governance: regole specifiche (amministratore unico e organi con prevalenza femminile)
Sono state recepite le casistiche particolari evidenziate dalle FAQ:
amministratore unico: KPI non applicabile (N/A) quando previsto dai chiarimenti;
organi con prevalenza femminile > 2/3: gestione coerente del requisito sulla presenza del sesso meno rappresentato.
7) Genitorialità: distinzione corretta tra congedo parentale e paternità obbligatoria
Le FAQ distinguono chiaramente tra:
KPI riferiti ai beneficiari del congedo parentale,
KPI riferiti ai giorni fruiti di paternità obbligatoria.
La web app aggiornata:
chiarisce le etichette e i campi richiesti,
applica la logica di misurazione coerente,
gestisce NM (non misurabile) se i “potenziali” o i “giorni previsti” non sono valorizzati correttamente.
8) Benchmark: gestione orientata a ISTAT/INPS e tracciabilità
Per recepire l’impostazione FAQ (benchmark gestiti e aggiornabili), la web app:
prevede campi dedicati alla fonte benchmark e ai valori utilizzati,
consente l’uso di benchmark aggiornati dall’utente (coerenti con ATECO di riferimento),
evidenzia nel report la fonte benchmark impostata (per tracciabilità in audit).