Calcolo KPI UNI PdR 125/2022 Excel

La prassi di riferimento definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni.
La Prassi di Riferimento per la parità di genere nelle organizzazioni prevede la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni con l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti nonché incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.

La presente prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 non è una norma nazionale, ma è un documento pubblicato da UNI, come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell'Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità.

L’obiettivo della parità di genere ormai assunto a livello istituzionale, nazionale e internazionale, a partire dall’Agenda ONU 2030 fino alle linee guida europee, richiede interventi radicali per superare gli stereotipi di genere, sia in riferimento al contesto lavorativo che familiare, e scardinare le fonti di disuguaglianza. Inoltre, l’impatto economico e sociale della pandemia da Covid-19, impone alle realtà aziendali un cambio di paradigma nell’organizzazione del lavoro e rende prioritaria ed essenziale l’inclusione a tutti i livelli del 51% del Paese: le donne.

Per realizzare un vero cambiamento di paradigma è necessario che i principi di parità di genere e di rispetto delle diversità siano integrati negli obiettivi aziendali ed è quindi necessario per le organizzazioni dotarsi di adeguati strumenti attraverso i quali:

− porre l’attenzione e fissare precisi obiettivi per ogni fase lavorativa delle donne all’interno delle organizzazioni,

− misurare in modo chiaro e standardizzato i progressi realizzati,

− certificare i risultati raggiunti seguendo processi qualificati e trasparenti.

Le organizzazioni si impegnano a recepire i principi di gender equality, articolati sull’intero percorso professionale e fasi di vita delle lavoratrici, dal momento del recruiting fino al pensionamento, con l’obiettivo non solo di aumentare la presenza femminile all’interno del contesto lavorativo ma anche di garantire pari opportunità di carriera, fino ai più importanti ruoli apicali, pari trattamento economico, condizioni di work-life balance adeguate alle diverse fasi di vita e proattive nel riequilibrio dei carichi familiari tra uomini e donne, nonché un ambiente di lavoro che rifiuti stereotipi, discriminazioni, ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale e proponga invece una cultura della diversità e dell’inclusione.

La web app è stata aggiornata per recepire i chiarimenti operativi introdotti dalle FAQ UNI–Accredia (Edizione 2026), con l’obiettivo di rendere i calcoli e l’esito “audit-friendly”, coerenti con una lettura prescrittiva delle interpretazioni applicative.

1) Distinzione “KPI CORE” e “KPI EXTRA” con soglia corretta per cluster

Nella versione aggiornata è stata introdotta la separazione tra:

• CORE: KPI applicabili/necessari ai fini della soglia di certificabilità per il cluster dimensionale;

• EXTRA: KPI compilabili a fini di miglioramento, ma non determinanti per la soglia minima.

La web app calcola quindi:

• Totale CORE (ottenuto / massimo CORE);

• Soglia CORE: pari al 60% del massimo ottenibile per il cluster (es. microimprese: massimo 35,25 e soglia 21,00).

  
  Questo evita esiti errati legati al confronto “60 su 100” non coerente con la logica delle FAQ.

  
  

2) Regola “dato mancante = KPI non misurabile = 0 punti”

Le FAQ chiariscono che se un indicatore non è misurabile per mancanza dati, il punteggio deve essere 0. Nella web app aggiornata:

• i campi incompleti/non validi non generano più risultati “falsamente OK”;

• lo stato del KPI viene gestito come NON MISURABILE (NM) quando mancano gli input necessari, assegnando 0 punti e rendendo esplicita la motivazione nel report.

3) KPI “on/off” implementati come tali (niente punteggi progressivi dove non ammessi)

Per gli indicatori che le FAQ qualificano come non graduabili (logica “raggiunto/non raggiunto”), la web app applica:

• punteggio pieno solo al raggiungimento della condizione richiesta,

• altrimenti 0 (senza “parziali” o proporzionalità).

4) Equità retributiva (pay gap) gestita “per livello” e non come valore aggregato

Le FAQ richiedono che il pay gap sia valutato in modo non fuorviante:

• evitando “medie di medie”,

• e azzerando il KPI se anche un solo livello supera la soglia prevista.

La web app aggiornata ha quindi introdotto:

• inserimento/valutazione del pay gap per livello/ruolo,

• esclusione dei livelli con un solo genere,

• regola “se un livello > soglia → KPI KO e 0 punti”.

5) KPI promozioni: gestione del caso “nessuna promozione nel periodo”

Le FAQ chiariscono che in assenza di promozioni nel periodo l’indicatore non può essere considerato soddisfatto.
La web app aggiornata gestisce quindi:

• caso “0 promozioni donne e 0 promozioni uomini” → KPI KO e 0 punti, con motivazione in output.

6) Governance: regole specifiche (amministratore unico e organi con prevalenza femminile)

Sono state recepite le casistiche particolari evidenziate dalle FAQ:

• amministratore unico: KPI non applicabile (N/A) quando previsto dai chiarimenti;

• organi con prevalenza femminile > 2/3: gestione coerente del requisito sulla presenza del sesso meno rappresentato.

7) Genitorialità: distinzione corretta tra congedo parentale e paternità obbligatoria

Le FAQ distinguono chiaramente tra:

• KPI riferiti ai beneficiari del congedo parentale,

• KPI riferiti ai giorni fruiti di paternità obbligatoria.

La web app aggiornata:

• chiarisce le etichette e i campi richiesti,

• applica la logica di misurazione coerente,

• gestisce NM (non misurabile) se i “potenziali” o i “giorni previsti” non sono valorizzati correttamente.

8) Benchmark: gestione orientata a ISTAT/INPS e tracciabilità

Per recepire l’impostazione FAQ (benchmark gestiti e aggiornabili), la web app:

• prevede campi dedicati alla fonte benchmark e ai valori utilizzati,

• consente l’uso di benchmark aggiornati dall’utente (coerenti con ATECO di riferimento),

• evidenzia nel report la fonte benchmark impostata (per tracciabilità in audit).