Calcolatore KPI — UNI/PdR 125 (Web App allineata alle FAQ Edizione 2026)
Pesi aree: 15% · 15% · 10% · 20% · 20% · 20%. Punteggio CORE calcolato solo sui KPI applicabili alla fascia; eventuali KPI EXTRA non concorrono alla soglia.

Anagrafica & Parametri

Determina la fascia/cluster (1: 1–9 · 2: 10–49 · 3: 50–249 · 4: ≥250)
Il benchmark ISTAT deve essere riferito al codice ATECO a 2 cifre ed essere aggiornato ad ogni audit.
Nota benchmark: l’Appendice B della UNI/PdR (valori aggregati per lettera) è solo illustrativa; per i KPI che richiedono benchmark usare dati ISTAT (ATECO 2 cifre) e aggiornarli ad ogni audit. Se non disponibili, usare il riferimento adottato in prassi (documentato).

5.2 — Cultura & Strategia (peso 15%)

KPI CORE per fasce ridotte (1–2): applicabilità limitata ai KPI previsti per la fascia; gli altri sono valutabili come EXTRA ma non concorrono alla soglia.
Grafico per riga — Cultura & Strategia

5.3 — Governance (peso 15%)

Se amministratore unico: indicatore non applicabile.
Caso specifico FAQ: se organo composto da sole donne o con maggioranza femminile > 2/3, il requisito della presenza del genere meno rappresentato è da intendersi raggiunto.
Grafico per riga — Governance

5.4 — Processi HR (peso 10%)

Grafico per riga — Processi HR

5.5 — Opportunità di crescita & inclusione (peso 20%)

Nota applicabilità: per le fasce 1–2 il punteggio CORE è calcolato sui soli KPI applicabili; gli altri KPI possono essere misurati come EXTRA ma non concorrono alla soglia. Per alcune metriche, i benchmark vanno riferiti a ISTAT (ATECO 2 cifre) e aggiornati ad ogni audit.
Se selezionato: KPI su % donne dirigenti (O3/O4) è valutato KO (non soddisfatto).

1/2) % donne in organico

3/4) % donne dirigenti

5) % donne responsabili BU

OK se ≥40% oppure crescita YoY (fino a 50%).

6) % donne prima linea

7) % donne con delega budget

Grafico per riga — Opportunità

5.6 — Equità retributiva per genere (peso 20%)

1) Gender pay gap per livello (KPI on/off)

Regola FAQ: il pay gap va valutato per livello/ruolo; se in anche un solo livello il gap è >10% l’indicatore vale 0. I livelli con un solo genere sono esclusi dal calcolo; non si calcolano medie di medie.
Livello/ruolo N. donne N. uomini Retribuzione media donne Retribuzione media uomini Gap % Esito livello Azioni
Nessun livello inserito
Regola FAQ: se non ci sono promozioni né per donne né per uomini nel periodo, KPI non soddisfatto.
% donne con variabile = % uomini (tolleranza ±1 p.p.).
Grafico per riga — Equità retributiva

5.7 — Genitorialità & Conciliazione vita‑lavoro (peso 20%)

FAQ: KPI 1 affronta l’aspetto in termini “generali” e non è applicabile alle micro ed alle piccole.
FAQ: KPI 3 è specifico e con connotazione temporale di rientro post maternità/paternità.
FAQ: KPI 4 e 5 sono valutati on/off; o si raggiunge un limite prossimo al 100% oppure punteggio 0.
Nota: il congedo di paternità obbligatorio è attualmente fissato a 10 giorni lavorativi (salvo aggiornamenti normativi).
Grafico per riga — Genitorialità & WLB

Matrice KPI (colore per esito; tratteggio = KPI CORE)

Tabella completa input → punteggio

AreaIDDescrizioneTipo InputCalcoli Punti KPIOttenuti ScopeEsito + grafico

Grafico per riga (KPI)

Esito sintetico (CORE)

Punteggio CORE
0%
Donut CORE (percentuale su max fascia)
Sintesi per aree (CORE: ottenuto vs massimo)
Radar aree (CORE)

Azioni

Modello di autovalutazione: calcolo CORE in base a KPI applicabili per fascia e chiarimenti FAQ Edizione 2026. Verificare sempre i dati (benchmark ISTAT/INPS) e le evidenze documentali in audit.