Obblighi del lavoratore in materia di sicurezza sul lavoro
Obblighi del lavoratore in materia di sicurezza (D.Lgs. 81/2008): doveri, responsabilità, sanzioni e concorso di colpa negli infortuni
Il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro) non configura il lavoratore come semplice “beneficiario” delle misure prevenzionistiche, ma come parte attiva del sistema di prevenzione. Il lavoratore è chiamato a cooperare, ad adottare comportamenti sicuri, a utilizzare correttamente attrezzature e DPI, a segnalare i pericoli e a partecipare alla formazione.
Questa impostazione deriva dal modello europeo partecipativo (Direttiva 89/391/CEE) e si innesta nel quadro generale dell’obbligo datoriale di tutela ex art. 2087 c.c.
Di seguito un’analisi operativa degli obblighi del lavoratore, delle sanzioni previste e dei criteri giurisprudenziali (penali e civili) sul concorso di colpa e sul “comportamento abnorme/rischio elettivo”.
1) Il contesto normativo: art. 2087 c.c. e “architettura” del D.Lgs. 81/2008
1.1 Art. 2087 c.c.: la “norma di chiusura” della tutela
L’art. 2087 c.c. impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie, secondo tecnica ed esperienza, per tutelare integrità fisica e personalità morale dei prestatori. È una clausola aperta: non si limita alle misure “tipiche” previste da norme specifiche, ma include anche cautele “atipiche” esigibili ex ante in base allo stato dell’arte.
1.2 Il D.Lgs. 81/2008: sistema prevenzionistico “integrato”
Il Testo Unico:
identifica ruoli e responsabilità (datore, dirigenti, preposti, RSPP, medico competente, lavoratori, RLS);
impone valutazione dei rischi, misure tecniche/organizzative/procedurali, formazione-informazione-addestramento, sorveglianza sanitaria, gestione emergenze;
prevede sanzioni penali/amministrative differenziate per soggetto e condotta.
Dentro questo sistema, l’art. 20 è lo “statuto” del lavoratore, mentre l’art. 59 disciplina le sanzioni specifiche per i lavoratori.
2) Il lavoratore come soggetto attivo: obbligo generale di “prendersi cura”
2.1 Art. 20, comma 1: dovere di cura, ma “parametrato”
Il principio generale è che ogni lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e di quella altrui, in relazione agli effetti delle proprie azioni/omissioni, conformemente:
alla formazione ricevuta,
alle istruzioni impartite,
ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
Questa clausola è decisiva: delimita l’area della responsabilità del lavoratore e impedisce che la sicurezza venga “scaricata” su chi non ha poteri organizzativi, decisionali o di spesa. In pratica:
se mancano procedure chiare, formazione adeguata, addestramento o DPI idonei, la “pretesa” di comportamento perfetto del lavoratore perde fondamento;
se invece il lavoratore è formato, informato, addestrato e dotato di mezzi idonei, cresce la sua posizione di responsabilità per condotte inosservanti.
3) Art. 20, comma 2: obblighi specifici del lavoratore (analisi puntuale)
Gli obblighi del comma 2 non sono “consigli”: sono doveri legali la cui violazione può attivare sanzioni penali (contravvenzioni) e/o disciplinari.
a) Collaborare all’adempimento degli obblighi di prevenzione
Il lavoratore deve contribuire all’attuazione delle misure di tutela insieme a datore/dirigenti/preposti.
Operativamente significa, ad esempio:
cooperare nel rispetto di procedure (permessi di lavoro, lockout/tagout, procedure di accesso, segnaletica);
fornire feedback su criticità reali (quasi infortuni, “near miss”, prassi pericolose tollerate);
partecipare a riunioni/briefing e alle attività di consultazione quando previste.
b) Osservare disposizioni e istruzioni ai fini della protezione collettiva e individuale
È il dovere di attenersi alle istruzioni di sicurezza impartite.
Punti chiave:
l’istruzione deve essere comprensibile, specifica e coerente con i rischi;
la disobbedienza consapevole a istruzioni di sicurezza (specie se ripetuta) può integrare anche profili disciplinari gravi.
c) Utilizzare correttamente attrezzature, sostanze/miscele pericolose, mezzi di trasporto e dispositivi di sicurezza
Il lavoratore deve usare correttamente strumenti e sostanze secondo formazione e procedure.
Rilevanza pratica:
non improvvisare manovre;
non aggirare istruzioni del manuale/azienda;
non usare attrezzature non autorizzate o per scopi diversi da quelli previsti.
d) Utilizzare in modo appropriato i DPI
Il lavoratore deve indossare e usare correttamente i DPI forniti.
Ma l’obbligo presuppone DPI:
idonei al rischio,
in buono stato,
compatibili (taglie, adattamento, ergonomia),
accompagnati da informazione/addestramento.
Se il DPI è inidoneo o danneggiato, il lavoratore non “può” far finta di nulla: scatta l’obbligo di segnalazione (lettera e).
e) Segnalare immediatamente deficienze, guasti e condizioni di pericolo; attivarsi in urgenza
È uno dei pilastri del modello partecipativo: segnalazione immediata a datore/dirigente/preposto e, in caso di urgenza, attivazione diretta “nei limiti di competenze e possibilità” per ridurre/eliminare pericolo grave e incombente, informando anche l’RLS.
Questo dovere:
riduce la latenza del rischio (la sicurezza “vede” il problema prima dell’infortunio);
attribuisce al lavoratore un ruolo proattivo, ma non sostitutivo delle responsabilità organizzative del datore di lavoro.
f) Non rimuovere o modificare senza autorizzazione dispositivi di sicurezza/segnalazione/controllo
È un divieto netto: manomettere protezioni, interblocchi, microinterruttori, ripari, sensori, ecc.
Giurisprudenzialmente, la manomissione è spesso uno degli elementi che porta a discutere di “abnormità” della condotta (si veda oltre), ma non automaticamente: conta anche il contesto (prassi tollerata? controllo inesistente?).
g) Non compiere di propria iniziativa operazioni/manovre non di competenza o che compromettono la sicurezza
È il divieto di iniziativa pericolosa: intervenire su quadri elettrici senza qualifica, lavorare in quota senza autorizzazione, usare macchine non assegnate, ecc. Tussl
h) Partecipare ai programmi di formazione e addestramento
Il lavoratore deve partecipare alla formazione/addestramento organizzati dal datore.
La ratio è evidente: la prevenzione funziona solo se l’apprendimento è effettivo. Rifiuti ingiustificati, assenze volontarie, disinteresse sistematico possono assumere rilievo anche disciplinare.
i) Sottoporsi ai controlli sanitari previsti o disposti dal medico competente
Il lavoratore deve sottoporsi alla sorveglianza sanitaria (quando prevista) e alle visite disposte dal medico competente.
Novità rilevante: D.L. 159/2025 (poi convertito) – “computo nell’orario di lavoro”
Il D.L. 31 ottobre 2025, n. 159 ha modificato l’art. 20, comma 2, lettera i), aggiungendo che i controlli sanitari devono essere computati nell’ambito dell’orario di lavoro, salvo quelli svolti in fase preassuntiva.
Questo chiarimento riduce contenziosi e prassi scorrette (visite “a fine turno” o a carico di tempo personale), rafforzando l’effettività della sorveglianza sanitaria.
4) Art. 20, comma 3: tessera di riconoscimento in appalti/subappalti
Nei contesti di appalto/subappalto (e per lavoratori autonomi presenti nello stesso luogo), è previsto l’obbligo di esporre tessera di riconoscimento. La violazione è sanzionata in via amministrativa (art. 59).
5) Diritti “speculari” del lavoratore: quando la legge tutela l’allontanamento dal pericolo
5.1 Art. 44: diritto di allontanarsi da pericolo grave e immediato
Il lavoratore che si allontana da una zona di pericolo grave e immediato non deve subire pregiudizio e va protetto da conseguenze dannose.
Questo articolo è essenziale per comprendere che “obbligo di sicurezza” non significa “obbligo di esporsi”: il sistema pretende condotte sicure e riconosce il diritto di interrompere l’esposizione a un rischio non evitabile.
5.2 Emergenze e designazioni: art. 43, comma 3
Il richiamo all’art. 43, comma 3 (in tema di designazione e obblighi degli addetti alle emergenze) compare anche nel regime sanzionatorio dei lavoratori.
6) Il quadro sanzionatorio per il lavoratore (art. 59) e la rivalutazione degli importi
6.1 Che cosa prevede l’art. 59
L’art. 59 prevede, per il lavoratore:
arresto fino a un mese o ammenda per violazioni di specifiche lettere dell’art. 20, comma 2 (b, c, d, e, f, g, h, i) e per l’art. 43, comma 3 (primo periodo);
sanzione amministrativa pecuniaria per la violazione dell’art. 20, comma 3 (tessera di riconoscimento).
6.2 Importi aggiornati: rivalutazione ex art. 306, comma 4-bis
Gli importi delle ammende e delle sanzioni amministrative del D.Lgs. 81/2008 sono soggetti a rivalutazione quinquennale legata agli indici ISTAT.
Con Decreto del 20 settembre 2023 (pubblicato in G.U. 16 ottobre 2023) è stata disposta la rivalutazione nella misura del 15,9%. Gazzetta Ufficiale
Applicazione nel tempo: principio di irretroattività (chiarimento INL)
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota prot. 30 ottobre 2023 n. 724, ha chiarito che, per irretroattività dei trattamenti sanzionatori più severi, la rivalutazione si applica alle violazioni commesse dal 6 ottobre 2023 (data di pubblicazione in “pubblicità legale” MLPS), e che l’incremento si calcola su importi già “maggiorati” (anche per effetto delle previsioni di legge richiamate). Osservatorio Olympus
6.3 Sanzioni penali e disciplina aziendale: piani distinti ma cumulabili
Le violazioni dell’art. 20 possono generare:
responsabilità penale contravvenzionale (art. 59);
responsabilità disciplinare (violazione di obblighi contrattuali e regolamenti aziendali/CCNL);
in casi estremi, conseguenze sul piano civilistico (profilo di colpa/concorso di colpa; raramente azioni di regresso del datore verso il lavoratore).
7) Responsabilità e concorso di colpa: cosa dice la giurisprudenza
Qui occorre distinguere con rigore:
piano penale (responsabilità del datore/dirigente/preposto per omesse cautele e nesso causale);
piano civile (risarcimento del danno e concorso di colpa ex art. 1227 c.c.);
piano assicurativo-INAIL (tutela indennitaria e “rischio elettivo” come causa di esclusione).
7.1 Piano penale: la condotta del lavoratore raramente “salva” il datore
In materia antinfortunistica la Cassazione penale è costante: la normativa mira a prevenire anche gli errori umani (negligenza, imprudenza, imperizia) prevedibili nell’attività lavorativa. Perciò, la responsabilità del garante (datore/dirigente/preposto) non viene esclusa dalla mera imprudenza del lavoratore.
Quando si interrompe il nesso causale? Il “comportamento abnorme”
L’interruzione del nesso causale è ammessa solo se la condotta del lavoratore è:
abnorme, esorbitante, imprevedibile rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive ricevute,
tale da porsi come causa esclusiva dell’evento.
Un riferimento molto citato è Cass. pen., Sez. IV, 2 agosto 2017, n. 38531: non c’è comportamento abnorme se sussistono inosservanze cautelari del datore e la condotta del lavoratore resta nell’alveo del rischio lavorativo prevedibile.
Ulteriore giurisprudenza ribadisce che “abnorme” non equivale a “imprudente”: è abnorme solo ciò che è radicalmente estraneo o ontologicamente lontano dalle scelte imprudenti prevedibili nell’esecuzione della prestazione.
Formazione, procedure e valutazione del rischio: il “cuore” delle decisioni
Le decisioni più recenti insistono su un punto: l’azienda deve prevenire il rischio tipico delle attività, includendo fasi critiche (pulizia, manutenzione, sblocco inceppamenti) con procedure, formazione e misure tecniche.
In Cass. pen., Sez. IV, 24 novembre 2025, n. 38145, la Corte conferma responsabilità datoriale valorizzando (tra l’altro) l’omessa valutazione del rischio, la mancata formazione e l’assenza di procedure di sicurezza in relazione all’attività svolta.
Implicazione pratica: invocare “il lavoratore ha sbagliato” non regge, se l’errore era prevenibile con misure esigibili (procedure chiare, ripari/interblocchi, LOTO, vigilanza, addestramento).
7.2 Piano civile: concorso di colpa del lavoratore (art. 1227 c.c.) e limiti
Sul piano civilistico, l’art. 1227 c.c. stabilisce che se il fatto colposo del creditore (qui: il lavoratore danneggiato) concorre a cagionare il danno, il risarcimento è diminuito secondo gravità della colpa ed entità delle conseguenze.
Tuttavia, in ambito infortunistico, la Cassazione civile pone limiti stringenti al rilievo del concorso di colpa quando vi siano inadempimenti prevenzionistici datoriali.
Il principio dei “limiti” al concorso: Cass. civ., Sez. Lav., 25 novembre 2019, n. 30679
La Corte (in sintesi) afferma che, fuori dai casi di rischio elettivo, l’imprudenza del lavoratore non riduce automaticamente la responsabilità datoriale se il datore ha omesso cautele esigibili idonee a prevenire l’evento anche in presenza di condotte imprudenti prevedibili.
Conseguenza operativa: il concorso di colpa si valuta caso per caso; non basta una “distrazione” per dimezzare il risarcimento se l’organizzazione era carente.
Un esempio chiaro: Cass. civ., Sez. Lav., 5 ottobre 2020, n. 21314
Nel caso esaminato (caduta e uso improprio del ponteggio), la Corte d’appello aveva riconosciuto un concorso di colpa del lavoratore (50%) perché la condotta era irragionevole ma non abnorme. La Cassazione affronta anche la relazione con l’azione di regresso INAIL e chiarisce l’impostazione metodologica: prima si liquida il danno civilistico (considerando il concorso), poi si verifica la “capienza” rispetto alla rivalsa INAIL.
Questo arresto è utile perché distingue nettamente:
concorso di colpa (condotta imprudente nel lavoro, ma non tale da escludere responsabilità datoriale);
abnormità/rischio elettivo (condotta che rompe il nesso o esclude tutela).
7.3 Piano assicurativo: rischio elettivo e esclusione della tutela INAIL
Il “rischio elettivo” è categoria tipica del diritto assicurativo-infortunistico: ricorre quando il lavoratore, per scelta arbitraria e personale, crea e affronta volontariamente un rischio estraneo alle esigenze lavorative.
Una pronuncia recente in tema è Cass. civ., Sez. Lav., 8 agosto 2025, n. 22923, che (secondo la ricostruzione della banca dati) qualifica come rischio elettivo una condotta di guida pericolosa in occasione di viaggio di lavoro, con esclusione della tutela INAIL.
Punto essenziale: non ogni imprudenza è rischio elettivo. Per arrivarci servono elementi di volontarietà, arbitrarietà e “estraneità” funzionale rispetto alla prestazione.
8) Come leggere correttamente le responsabilità: una griglia pratica
8.1 Responsabilità del lavoratore: quando “scatta” davvero
La responsabilità del lavoratore è più solida quando coesistono:
formazione/informazione/addestramento tracciabili e specifici;
procedure operative note e realistiche;
mezzi e DPI idonei effettivamente disponibili;
vigilanza coerente (preposti presenti, prassi non tollerate).
In questo scenario, la violazione dell’art. 20 diventa una scelta inosservante difficilmente giustificabile.
8.2 Responsabilità del datore e del preposto: l’errore umano è rischio da gestire
La giurisprudenza, soprattutto penale, considera l’errore umano parte del rischio lavorativo: le misure devono essere progettate per “tenere” anche contro imprudenze prevedibili (non contro l’abnormità pura).
8.3 Concorso di colpa: non è automatismo
Sul civile, l’art. 1227 c.c. impone un giudizio di causalità e proporzionalità (quanto ha inciso la condotta del lavoratore?), ma la Cassazione delimita la riduzione se l’evento era evitabile con cautele datoriali esigibili.
9) Impatti organizzativi: cosa deve fare concretamente un lavoratore “compliant”
Senza trasformare l’obbligo in burocrazia, alcuni comportamenti sono determinanti:
Usare DPI e attrezzature come da istruzioni (anche se “scomodo” o “fa perdere tempo”).
Non manomettere mai protezioni, ripari, sensori, interblocchi.
Segnalare subito guasti e pericoli (meglio tracciando: preposto, registro segnalazioni, app aziendale).
Fermarsi e chiedere quando manca competenza o autorizzazione (divieto di iniziativa: lettera g).
Partecipare attivamente alla formazione e pretendere addestramento pratico quando necessario.
Sottoporsi alla sorveglianza sanitaria; dopo D.L. 159/2025 il principio del computo in orario di lavoro rafforza la corretta gestione di tempi e tutele.
Attivare il diritto di allontanamento in caso di pericolo grave e immediato (art. 44), senza timore di ritorsioni.
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