Lavoro agile in situazioni emergenziali

Lavoro agile in situazioni emergenziali - Applicazione di un modello “ibrido” tra lavoro agile e telelavoro 


Il lavoro a distanza è stato uno degli   strumenti    individuati dal governo come ausilio indi- spensabile nella realizzazione delle  misure di  contenimen- to,  nel  contesto  della pande- mia  generata dall’emergenza
rando il vincolo  della  concessione di strumentazione tec- nologica e informatica, fornita e messa in sicurezza dal datore di lavoro, ha realizzato un modello “ibrido” di pre- stazione lavorativa non esente da  criticità con  inevitabili impatti sulla salute e sicurezza: punto di partenza per una riflessione costruttiva, utile  a favorire un  cambiamento strutturale ormai in atto.

COVID-19.  L’esperienza diffusa  del   lavoro  agile, attuata con   modalità  straordinarie  nella  “prati- ca”  emergenziale, ha  concorso a  una notevole  di- minuzione del  rischio di  esposizione al  virus per una fascia estesa  della popolazione ma  ha  anche costituito uno scenario nuovo in cui  pensare il la- voro, anche in  contesti in  cui  non era  ipotizzabile la trasformazione a distanza delle modalità e delle forme dei  rapporti di lavoro in relazione a tempo, luogo, strumenti dell’attività lavorativa.
 
L’emergenza sanitaria, determinata dalla diffusione del COVID-19, ha  reso necessaria l’assunzione di  misure restrittive da  parte delle  autorità governative, preve- dendo tra  l’altro l’adozione del  lavoro a distanza per  il prosieguo delle  attività lavorative pubbliche e private, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla legge di riferimento.
Il lavoro agile,  favorito dalla  tecnologia oggi disponibi- le,  si caratterizza per  un  diverso approccio al  lavoro, basato su un rapporto fiduciario tra  lavoratore e dato- re  di lavoro e su  una maggiore flessibilità. Nell’ultimo decennio, la trasformazione digitale e tecnologica ha prodotto modi innovativi di comunicare e lavorare, che hanno consentito di superare rigidità presenti nei mo- delli organizzativi della  società economica e industriale preesistente.
Ed  è per   questo che  il lavoro agile,  quale modalità esecutiva del moderno rapporto di lavoro subordina- to,  conferma la  mutata relazione tra  i diversi fattori del  sistema produttivo (capitale e lavoro) e dei  requi- siti  fondanti del  diritto del  lavoro (subordinazione  e impresa).
L’attuale scenario pandemico e le disposizioni legislati- ve emanate per  contrastarlo, hanno permesso a molte aziende pubbliche e private di utilizzare il lavoro agile come modalità ordinaria della  prestazione lavorativa, permettendo ai  dipendenti di  svolgere l’attività  dalla propria abitazione. Tale  misura anti  covid,  necessaria per  fronteggiare la crisi nella  fase di lockdown ha, nella sostanza, determinato l’applicazione di una modalità di lavoro a distanza che è una via di mezzo tra il telelavoro e il lavoro agile,  integrando i requisiti essenziali e tipici dei due modelli.
Tale  modalità di lavoro, infatti, coinvolgendo inevitabil- mente una platea di professionalità molto ampia, supe-
 
TELELAVORO E LAVORO  AGILE: DEFINIZIONI
 
Telelavoro: è una forma volontaria di lavoro a distan- za,  nell’ambito, per  quanto di nostro interesse, di un rapporto di lavoro subordinato, che  incide sugli aspetti organizzativi dell’attività lavorativa, il cosiddetto decen- tramento produttivo.
 
Lavoro Agile:  è una modalità esecutiva del  rapporto di  lavoro subordinato, basata essenzialmente su  un obbligo di risultato che  si realizza attraverso un accor- do  scritto tra  le parti (datore di lavoro e lavoratore). Tale accordo disciplina l’esecuzione della  prestazione svolta all’esterno dei locali del datore di lavoro, l’eser- cizio del potere direttivo, gli strumenti di lavoro, tempi di riposo, ecc.
 
TELELAVORO E LAVORO  AGILE: DIFFERENZE E AFFINITÀ Il telelavoro e il lavoro agile,  pur  nelle  loro  differenze strutturali, rappresentano lo sviluppo normativo di due particolari tipologie del  “lavoro  a distanza”, espressio- ne  della  continua evoluzione tecnologica. Ambedue le fattispecie presentano tuttavia delle  caratteristiche co- muni. Limitare le differenze tra telelavoro e lavoro agile al solo  requisito di una postazione fissa  fuori  dei locali aziendali, sarebbe  molto riduttivo. Sicuramente l’evo- luzione concettuale del  lavoro a  distanza in modalità agile  si coglie  nella  specifica modalità di svolgimento della  prestazione lavorativa fondata su  una maggiore autonomia del  lavoratore nel  definire le modalità ese- cutive della   propria  attività (tempo-spazio-risultati) e su una maggiore responsabilità dello  stesso per  il rag- giungimento dei risultati pianificati. L’accordo  tra  lavo- ratore e datore di lavoro, nel  quale si stabiliscono le modalità esecutive del rapporto di lavoro subordinato, rappresenta il cuore della  disciplina del  lavoro agile. Tale  accordo si configura come un  patto aggiunto al contratto di lavoro, dal  quale a  sua volta  non si può prescindere per  regolamentare tematiche che  la legge rinvia alla volontà delle  parti, pur  nel rispetto di norme inderogabili.
Procedendo ad un esame dettagliato, l’esercizio del pote- re datoriale e il rispetto della  normativa in materia di sa- lute  e sicurezza, avviene, per  le due tipologie lavorative, con  modalità, che  seppur simili e rappresentative di un rapporto di subordinazione, tengono in conto la diversa filosofia  manageriale e aziendale, che  è propria del  lavo- ro  agile,  forma sicuramente più  flessibile. Nello  specifi- co, nel telelavoro si mantiene il requisito più qualificante della  subordinazione, l’eterodirezione del  datore di lavo- ro: osservanza cadenzata dei tempi di lavoro, esecuzione della  prestazione sotto le regolari direttive del datore di lavoro e compenso. Il telelavoratore è vincolato ad  una postazione fissa  e prestabilita, nel rispetto degli stessi li- miti orari che  avrebbe rispettato in ufficio. In merito alla sicurezza, il datore di lavoro è responsabile della  tutela dei telelavoratori, ai quali  si applicano le norme previste per  i dipendenti che  svolgono la  medesima attività in azienda o in ufficio. A tal riguardo il datore di lavoro deve informare e formare il lavoratore sulle  fonti  di  rischio specifiche e generiche, adottando  tutte  quelle misure preventive e protettive per  ridurre i rischi professionali. Nel  lavoro agile,  l’esercizio  del  potere di  direzione e controllo del  datore di lavoro è rimesso all’autonomia negoziale delle  parti tramite l’accordo, dove si specifi- cano le modalità di esternazione e gli eventuali com- portamenti sanzionabili.
In sostanza il potere datoriale si realizza attraverso l’or- ganizzazione del lavoro “anche per  fasi, cicli e obiettivi”, nella  scelta della  strumentazione e programmi infor- matici che  permettono la connessione da  remoto con la realtà interna aziendale, nei tempi di definizione del risultato, nello  svolgimento dell’attività, secondo  le fi- nalità istituzionali pubbliche o private.
In tale  diversa modalità di lavoro subordinato, carat- terizzata dalla  flessibilità,  al fine  di limitare la sovrap- posizione tra  tempi e spazi di lavoro e tempi e spazi di  vita  privata, è riconosciuto al  lavoratore agile  un vero   e proprio diritto, quello alla  disconnessione. In tale  contesto, si configura come un  dovere del  lavo- ratore a tutela della  sua salute finalizzato ad  evitare la facile  commistione tra  la dimensione personale e quella lavorativa. Ed infatti, la L. 81/2017, art.  19, co.
1, prevede che  l’accordo scritto in merito allo  svolgi- mento della  prestazione lavorativa deve individuare «i tempi  di riposo del lavoratore nonché le misure  tecniche e organizzative necessarie per  assicurare  la disconnes- sione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro».


Poiché le modalità del  lavoro agile  non consentono al datore di lavoro il previo controllo dell’ambiente scelto dall’operatore il rispetto della  normativa in materia di salute e sicurezza, è garantito attraverso la consegna al dipendente “agile” e al rappresentante dei  lavoratori per  la sicurezza, di un’informativa scritta, con  cadenza almeno annuale, nella  quale sono individuati i rischi generali e i rischi   specifici   connessi alla  particolare modalità di esecuzione del  rapporto di lavoro. Il lavo- ratore e il datore di  lavoro contribuiscono  entrambi alla  predisposizione delle  misure di  prevenzione ne- cessarie per  i rischi  legati  all’esecuzione della  presta-
zione all’esterno dei  locali  aziendali. In particolare, il datore di lavoro è responsabile della  sicurezza e del buon funzionamento degli  strumenti tecnologici con- segnati al  lavoratore per  lo  svolgimento dell’attività, nonché della   loro  manutenzione. L’informativa, così come segnalato dalle  linee  guida della  Presidenza del Consiglio dei  Ministri,  deve avere quei contenuti mi- nimi  per  la salute e la sicurezza negli  ambienti indoor e outdoor. Il lavoratore deve conoscere, ad  esempio, le norme antincendio, il corretto utilizzo  dell’impianto elettrico, i requisiti igienici  dei locali (microclima, tem- peratura, ecc.) la verifica  per  l’efficienza delle  attrezzature di lavoro, i requisiti minimi igienici e di ergonomia nonché in ambienti esterni, in riferimento al clima  e ad altri fattori ambientali esterni.

SOVRAPPOSIZIONE  E CONDIVISIONE: CRITICITÀ
La velocità imposta dal  cambiamento  obbligato dall’e- mergenza ha  comportato, nella  maggioranza dei  casi, una sovrapposizione tra   ambiente domestico e am- biente di lavoro, senza un’adeguata preparazione dei lavoratori alla  visione organica del  rischio in  un  con- testo, di fatto, familiare, in cui la convivenza obbligata dettata  dall’emergenza, rende  la  gestione del  lavoro complessa.
È emersa, in molti  casi,  la difficoltà, se  non l’impossibi- lità, di garantire un’adeguata separazione degli spazi di attività di ogni  membro della  famiglia e una coerenza dei  ritmi  lavorativi, nonché la gestione degli  strumenti lavorativi in modo consapevole, adattandoli a contesti non sempre predisposti per  un corretto uso,  posiziona- mento e interazioni con le fonti  di pericolo connaturate nell’ambiente domestico.
L’obbligatorietà del contesto abitativo come unico luo- go occupazionale, l’interazione con  le attività domesti- che,  la necessità di organizzare lo spazio casalingo, la compresenza degli altri membri della  famiglia, con  una pluralità anch’essi di proprie esigenze, spinge il lavora- tore ad  una pericolosa promiscuità tra  vita  lavorativa e quella personale, determinata e viziata  dalle  abitu- dini  consolidate nella  vita  quotidiana, che  inducono a un’eccessiva confidenzialità con  l’ambiente circostante, confidenzialità che spesso si traduce, come attestano le statistiche, in un elevato numero di infortuni domestici. Nello specifico si trovano a convivere “membri” di unità familiari, con  proprie tipologie di lavoro o simil  lavora- tiva  (impegno scolastico) che  diventano, inconsapevol- mente, “membri” di un’attività produttiva non organica, realizzata in spazi non adeguati e con  modalità diverse da quanto dettato dalla  normativa sul lavoro a distanza. Dal  punto di  vista   della   sicurezza, viene a  mancare una  categorizzazione dell’ambiente di   lavoro  tradi- zionalmente basato su  strumenti, spazi e tempistiche
finalizzati a  una specifica produzione  e inquadrati in un’organizzazione del  lavoro che  prevede un  insieme di comportamenti corretti atti a garantire la tutela della prevenzione.
Il fattore umano assume, quindi, un  peso preponde- rante nella  valutazione del  rischio e nell’attuazione di detti comportamenti corretti, che  deve tenere in conto il coinvolgimento e la partecipazione di tutti coloro che operano e agiscono nell’ambiente domestico. Diventa- no, infatti, centrali le funzioni degli aspetti organizzativi, partecipativi e culturali del  lavoratore, nella  definizio- ne  stessa della  “responsabilità”. In questo senso, sen- za avallare una automatica deresponsabilizzazione del datore di lavoro, il lavoratore agile della  fase emergen- ziale, è coinvolto sempre di più in un’auto-responsabilità comportamentale e a  sua volta  è promotore di  una formazione condivisa con  gli altri  membri del  nucleo familiare, ai fini della  prevenzione. Quale attore dell’or- ganizzazione e della  prevenzione nel “sistema di produ- zione”, adattato nella  propria abitazione, diventa, a suo modo, anche formatore degli  altri  membri e motore della  cultura della  sicurezza.

Fonte: Inail 2020

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