La prevenzione delle molestie e violenze negli ambienti di lavoro

l documento, frutto del lavoro del Gruppo CIIP sui rischi psicosociali, nasce per declinare in chiave operativa le indicazioni della Convenzione ILO 190/2019 (ratificata in Italia con la Legge 4/2021), integrandole nella prevenzione di salute e sicurezza sul lavoro, con un’attenzione forte al benessere psicofisico dei lavoratori . 

Dopo il primo Consensus del 2023 sullo stress lavoro‑correlato, questa nuova pubblicazione amplia il focus includendo molestie e violenze, riconoscendo che un ambiente di lavoro sano è fondamentale tanto per le persone quanto per le organizzazioni.

Il Documento CIIP 2025 fornisce un modello completo e operativo per integrare la prevenzione di molestie e violenze in un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro, promuovendo una cultura organizzativa basata sul rispetto, la partecipazione e la responsabilità diffusa.

Violenza sul lavoro e rischi psicosociali

Diritto a un lavoro libero da violenza
La raccomandazione ILO del 2019 riconosce che ogni lavoratore ha diritto a un ambiente di lavoro esente da violenza e molestie, estendendo la tutela a tutti i settori e a ogni forma contrattuale, in qualsiasi luogo e modalità di svolgimento del lavoro .

Diffusione e impatti
Stime internazionali (ILO‑Lloyd’s/Gallup 2022) segnalano che oltre il 22% dei lavoratori ha subito almeno un episodio di violenza o molestia in carriera. In Italia, secondo INAIL, nel 2023 sono stati denunciati 6.813 infortuni per “violenza/aggressione” (+8,6% vs 2022), con il 61% degli eventi ad opera di estranei e il 43% dei casi nel settore sanitario-sociale .

Definizioni e tipologie
Il documento CIIP chiarisce i termini:

• Violenza fisica: percosse, spinte, uso di oggetti o armi.

• Violenza verbale: minacce, insulti, offese pubbliche.

• Bullismo/mobbing: comportamenti persecutori ripetuti.

• Molestia sessuale: condotte indesiderate a connotazione sessuale.

• Cyberviolenza: molestie e violenze tramite strumenti informatici .

Origine interna vs. esterna
Distinzione tra aggressioni da parte di colleghi o superiori (“origine interna”) e da clienti, pazienti o estranei (“origine esterna”), con strategie differenti di prevenzione e intervento .

La valutazione del rischio

Finalità
Obiettivo: prevenire molestie e violenze analizzando fattori organizzativi, relazionali e ambientali, individuando criticità tramite indicatori quali turnover, assenze, segnalazioni, e pianificando interventi mirati .

Metodologia

• Politica di tolleranza zero: diffondere e comunicare internamente ed esternamente alle parti coinvolte, utilizzando strumenti quali schede di segnalazione (Allegato A) e survey anonime (Allegato B).

• Valutazione aziendale: costituzione di un gruppo (datore di lavoro, RSPP, medico competente, RLS, figure HR e psicologi) che esegua:

  • FASE A: analisi preliminare di segnalazioni, attività a rischio, evoluzioni organizzative e sistemi interni.

  • FASE B1 (origine interna): indagine ad hoc integrata allo stress lavoro‑correlato, con attivazione di sistemi disciplinari e di tutela della vittima.

  • FASE B2 (origine esterna): mappatura di contesti operativi, ambienti, accessi, lavoro isolato o digitale, per progettare misure strutturali, tecnologiche e organizzative .

Integrazione con altri standard
Allineamento volontario a norme e certificazioni quali PdR 125:2022 (Parità di genere), UNI ISO 45003 (gestione rischi psicosociali), UNI ISO 30415 (diversità e inclusione), UNI ISO 26000 e SA 8000, per potenziare il sistema di prevenzione e migliorare la reputazione aziendale .

La valutazione del rischio di molestie e violenze sul luogo di lavoro, così come delineata nel Documento CIIP 2025, si articola in due momenti fondamentali – la definizione delle finalità e la descrizione della metodologia operativa – e si fonda su un approccio partecipativo, dinamico e integrato con le altre misure di salute e sicurezza.

Finalità della valutazione del rischio

La valutazione del rischio per molestie, violenze e aggressioni persegue due macro-obiettivi:

1. Prevenire comportamenti lesivi prima che si manifestino, individuando in modo sistematico i fattori organizzativi, relazionali e ambientali che ne possono favorire l’insorgere.

2. Promuovere un contesto di lavoro psicologicamente sicuro, in cui il rispetto reciproco, la segnalazione senza timore di ritorsioni e la responsabilità diffusa siano elementi cardine del benessere organizzativo .

In dettaglio, la valutazione mira a:

• Individuare situazioni di rischio potenziale (isolamento di mansioni, squilibri di potere, mancanza di supervisione, contatti a rischio con l’utenza).

• Rilevare criticità già emerse, attraverso analisi di segnalazioni (infortuni, denunce), indicatori indiretti (turnover, assenteismo, clima aziendale) e questionari anonimi.

• Valutare gravità e probabilità dei rischi, costruendo una mappatura che identifichi le persone più esposte e i possibili scenari di escalation.

• Definire priorità di intervento, selezionando azioni preventive e correttive urgenti e strategiche.

• Pianificare misure strutturate (revisione delle policy interne, nomina di figure dedicate, formazione mirata, interventi organizzativi e tecnici, campagne di sensibilizzazione, supporto psicologico).

• Monitorare e aggiornare costantemente la valutazione, integrando dati da segnalazioni, audit interni ed esperienze condivise .

Principi metodologici e fasi operative

La metodologia proposta si articola in due principali fasi (A e B), supportate da una politica aziendale di “tolleranza zero” verso molestie e violenze.

Adozione di una politica di tolleranza zero

• Diffusione interna ed esterna di una chiara policy che informi lavoratori, utenti, fornitori e visitatori sugli impegni aziendali.

• Strumenti operativi per l’emersione dei casi:

  • Fac‑simile di scheda di segnalazione anonima (Allegato A).

  • Survey periodiche anonime per raccogliere percezioni e vissuti (Allegato B) .

Fase A: analisi preliminare dei dati

Costituito il Gruppo di Valutazione (Datore di lavoro, RSPP, Medico Competente, RLS/RLST e figure HR/psicologi), si raccolgono e analizzano:

• Numero di segnalazioni (infortuni, aggressioni formalizzate, denunce all’autorità).

• Tipologie di attività a rischio (utenza fragile, lavoro solitario o notturno).

• Cambiamenti organizzativi intervenuti (nuove attività, orari).

• Presenza di sistemi interni (codice etico, procedure di gestione aggressioni) .

Fase B: valutazione approfondita

A seconda dell’origine delle segnalazioni, si procede con:

• B1 – Origine interna:

  • Indagine ad hoc, integrata con la valutazione del rischio da stress lavoro‑correlato.

  • Definizione di un sistema disciplinare che specifichi modalità di accertamento, soggetti valutatori, tutele per la vittima, criteri di graduazione della sanzione .

• B2 – Origine esterna:

  • Mappatura di contesti omogenei (reparti, attività) per valutare:

    • Contesto organizzativo (programmazione, regole d’accesso, dotazione di personale).

    • Ambiente di lavoro (spazi, illuminazione, misure di sicurezza).

    • Aree di accesso esterne (parcheggi, accessi pedonali).

    • Modalità di lavoro fuori sede e online (dotazioni tecnologiche, procedure di comunicazione).

  • Identificazione e pianificazione di misure correttive collettive e individuali (interventi impiantistici, strutturali, procedurali, formativi, informativi) .

Caratteristiche dell’approccio

• Proattivo e dinamico: non fotografia statica, ma processo continuo di rilevazione e intervento.

• Partecipativo: coinvolge attivamente ruoli interni ed esterni all’organizzazione.

• Integrato: si innesta nei sistemi di gestione salute e sicurezza (UNI ISO 45003 per i rischi psicosociali, UNI ISO 30415 per diversità e inclusione, PdR 125/2022 per parità di genere) .

• Trasformativo: mira a trasformare la valutazione in leva di cambiamento culturale, rafforzando la consapevolezza e la responsabilità diffusa .

I ruoli coinvolti

Figure interne H&S

• Datore di lavoro, dirigenti, preposti: definiscono politiche e procedure.

• HSE Manager e Servizio di Prevenzione: coordinano la valutazione dei rischi e le attività di formazione.

• Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS/RLST): vigila e propone azioni;

• Medico competente: supporta la sorveglianza sanitaria e i protocolli post‑evento .

Altri ruoli interni
HR, psicologi del lavoro, referenti ambiente di lavoro, CUG, Comitato Parità di Genere: collaborano a politiche di benessere, piani d’azione e audit interni .

Figure esterne
Consiglieri di fiducia, sportelli d’ascolto, Consigliere di Parità, segreterie sindacali, avvocati esterni: garantiscono supporto legale, consulenza e raccordo con istituzioni e enti ispettivi .

Metodi e strumenti per la complessità organizzativa

Scheda di segnalazione
Sistema anonimo e strutturato per raccolta dati su comportamenti precursori (minacce verbali, gesti, escalation) e analisi di trend e criticità .

Survey periodiche
Questionari anonimizzati per rilevare percezioni e vissuti del personale, con piano di comunicazione, anonimizzazione, analisi esterna e restituzione aggregata dei risultati .

La formazione

Obiettivi e contenuti

• Tutti i lavoratori: conoscenza tipologie di violenza, modalità di segnalazione e procedure di gestione.

• Formazione avanzata (management, security): tecniche di de‑escalation, ruolo giuridico e supporto alle vittime.

• Uso di sistemi interattivi, simulazioni e ripetizione periodica per consolidare competenze .

Sensibilizzazione
Campagne informative rivolte anche a utenti/clienti (poster, video) per chiarire regole di accesso e rispetto reciproco, prevenendo aggressioni esterne .

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MODULO ONLINE COMPILABILE CON STAMPA/ESPORTA IN WORD-MODULO SEGNALAZIONE

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Fonte CiiP 2025