FAQ 2026 UNI/PdR 125

Le FAQ aggiornate sulla UNI/PdR 125:2022 non sono un semplice “supporto interpretativo”: nascono per rendere più omogenea l’applicazione del sistema di gestione per la parità di genere e, soprattutto, per garantire coerenza tra le certificazioni rilasciate dagli Organismi di Certificazione (OdC). 

Nel documento UNI–Accredia si precisa infatti che, per gli OdC, l’applicazione delle interpretazioni concordate è da considerarsi prescrittiva: l’obiettivo è ridurre ambiguità, differenze di lettura e prassi difformi tra audit e auditor.

La versione “Edizione 2026” ritira e sostituisce le edizioni precedenti (2024 e 2022) e segnala i passaggi modificati rispetto al passato tramite un simbolo/marker dedicato. 

Questo significa che, per chi sta impostando (o mantenendo) la certificazione, vale la pena rileggere l’impianto con attenzione: alcune puntualizzazioni incidono direttamente su calcoli, perimetro dei dati e modalità di verifica.

Un chiarimento netto riguarda lo standard applicabile: la certificazione è rilasciabile esclusivamente a fronte della UNI/PdR 125. Al contrario, la UNI ISO 30415 viene richiamata come linea guida, priva di requisiti certificabili: non è quindi certificabile e non è accreditabile.

Implicazione pratica: in audit, il riferimento per requisiti, evidenze e valutazione resta la UNI/PdR 125 (e le sue FAQ applicative), mentre eventuali linee guida “di contesto” possono al massimo ispirare buone pratiche interne, senza sostituire i requisiti né modificare i criteri di conformità.

Chi può richiedere la certificazione: organizzazioni, casi particolari e condizioni

Le FAQ ribadiscono l’impostazione inclusiva della PdR: può richiedere la certificazione qualunque organizzazione, pubblica o privata, di qualsiasi dimensione e forma giuridica. Tuttavia, per l’accesso ai benefici previsti dal legislatore, viene richiamato il punto chiave: devono essere certificazioni rilasciate da OdC accreditati (nel perimetro ISO/IEC 17021-1).

Il documento entra poi in casi “non standard”, utili per chi opera in aggregazioni societarie o contrattuali:

• Contratti di rete: la certificazione è possibile se il contratto di rete è iscritto nel registro delle imprese e se dallo scopo/visure emerge la previsione del conseguimento della certificazione; in presenza di fondo patrimoniale e iscrizione autonoma (con soggettività giuridica), la rete risulta eleggibile.

• Consorzi: viene indicata la possibilità di certificazione per consorzi con attività esterna con personalità giuridica (iscrizione nel registro imprese) e per consorzi stabili, richiamando gli elementi di autonomia patrimoniale/persona giuridica.

Messaggio operativo: prima ancora dei KPI, conta la “leggibilità giuridica” del soggetto certificando e la coerenza dello scopo.

KPI e punteggi: la logica “on/off” e il divieto di aggiustamenti

Un principio generale, molto impattante, riguarda la gestione delle metriche:

• Se un indicatore non è misurabile perché mancano i dati richiesti, il punteggio è 0.

• Non sono ammesse alterazioni del calcolo né esclusioni di indicatori dal calcolo.

Questa impostazione è determinante perché sposta la qualità del progetto su due fattori:

1. capacità di raccolta e governo del dato;

2. robustezza del perimetro (organizzativo e informativo) del Sistema di Gestione (SG).

KPI qualitativi: niente “mezzi punti”

Per i KPI qualitativi, la logica è esplicita: il punteggio si assegna solo se il KPI è soddisfatto; se l’obiettivo non è raggiunto non è possibile riconoscere punteggi parziali. Viene anche richiamata la dinamica dell’“entry level”: se al primo anno può essere accettabile un livello iniziale, l’anno successivo deve essere dimostrato un miglioramento.

KPI quantitativi: soglie e microimprese

Le FAQ forniscono un esempio molto concreto per le microimprese: l’organizzazione risulta certificabile se raggiunge un punteggio ≥ 21, valore ricavato come 60% del massimo ottenibile per il cluster MICRO. Viene anche elencato il set di KPI applicabili alle microimprese (ad esempio 5.2.1, 5.3.1, 5.4.1, 5.4.6, 5.5.1, 5.6.1, 5.7.2, 5.7.3) e il relativo totale massimo calcolato.

Periodo di riferimento e ATECO

Sul “quando” misurare, le FAQ chiariscono che il periodo di riferimento per il calcolo dei KPI può essere scelto dall’impresa in coerenza con le proprie linee d’investimento e con l’anno fiscale (che potrebbe non coincidere con l’anno solare). Per l’ATECO, si raccomanda di basarsi sulle visure camerali e sul settore prevalente in termini di fatturato.

Dati e benchmark: ISTAT e INPS al centro (ma con regole precise)

Un altro blocco di chiarimenti riguarda le fonti esterne e la “tenuta” del benchmark.

ISTAT: come, quali dati e con che aggiornamento

Le FAQ indicano che:

• i dati di benchmark per alcuni indicatori sono messi a disposizione da ISTAT, non da UNI né da Accredia;

• per alcune valutazioni, i dati devono essere riferiti ai due anni precedenti la verifica;

• i dati ISTAT di riferimento sono per codici ATECO a 2 digit (non aggregati per lettere come in alcune impostazioni esemplificative).

Elemento operativo rilevante per gli audit: gli OdC devono richiedere alle organizzazioni l’aggiornamento ISTAT a ogni audit; se i dati aggiornati non sono disponibili, è possibile continuare a usare i riferimenti presenti nella prassi; se invece l’organizzazione presenta dati aggiornati per lo specifico ATECO a 2 digit, l’OdC deve usarli per la valutazione.

Nel documento viene anche richiamata la modalità di richiesta tramite il portale contact.istat.it (servizio di assistenza nella ricerca dei dati).

INPS: benchmark per genitorialità e conciliazione

Per gli indicatori legati alla genitorialità e conciliazione vita-lavoro, viene specificato che i benchmark possono essere messi a disposizione dall’INPS. La fonte dati deve essere interna e confrontata con quella INPS; in assenza di fonte INPS, può bastare quella interna.

Chiarimenti “per area”: cosa cambia nella lettura dei requisiti

Le FAQ entrano nel merito di diversi KPI e aree, con precisazioni utilissime in fase di progettazione del SG e preparazione dell’audit.

Cultura e strategia

Un esempio concreto: un KPI collegato alla formazione è considerato soddisfatto quando risultano realizzati interventi formativi rivolti a tutto il personale nell’ultimo biennio.

Governance: “sesso meno rappresentato”, amministratore unico e definizione di dirigente

Tra i chiarimenti più delicati:

• in organizzazioni con organi rappresentativi composti da sole donne o con maggioranza femminile oltre i 2/3, il requisito della presenza del sesso meno rappresentato nell’organo amministrativo viene considerato raggiunto;

• per alcuni indicatori sulla presenza del sesso meno rappresentato negli organi amministrativi e di controllo, in caso di amministratore unico l’indicatore non è applicabile;

• “dirigente” viene inteso come figura di comando (responsabilità su persone, budget, attività), non necessariamente come livello contrattuale; l’estensione vale in particolare quando il CCNL non contempla il ruolo/livello dirigenziale, e si richiede motivazione delle cause oggettive se mancano dirigenti formalmente inquadrati a fronte di mansioni assimilabili.

Opportunità di crescita e inclusione: chi entra nei conteggi

Le FAQ chiariscono regole puntuali:

• per alcuni calcoli (KPI specifici), va considerata tutta la forza lavoro attiva, includendo anche part-time, collaborazioni coordinate e continuative “stabili”, e amministratori; restano esclusi liberi professionisti e prestazioni occasionali/autonome senza inserimento stabile;

• per taluni KPI si richiede che il conteggio (totale e donne) sia fatto sul numero di “teste” che hanno composto l’organico nell’arco di un anno;

• se nell’organizzazione non esistono dirigenti (né donne né uomini), per alcuni KPI l’indicatore non è soddisfatto;

• vengono inoltre chiariti i casi in cui si può considerare una figura manageriale equivalente (es. primo riporto dell’amministratore delegato con poteri analoghi, procure, budget e gestione risorse).

Equità remunerativa: soglia del 10% e niente “medie di medie”

Sul KPI relativo al differenziale retributivo, la regola è rigida:

• KPI soddisfatto se il delta tra retribuzione media maschile e femminile a parità di mansione/ruolo è inferiore al 10%;

• se il gap supera il 10% anche in un solo livello, il punteggio è 0;

• se in un livello retributivo è presente un solo genere, quel livello non si considera nella valutazione;

• è esclusa qualsiasi “media di medie” ed è auspicabile una forte disaggregazione.

Sulle promozioni: se nel periodo di valutazione non sono state effettuate promozioni a favore di donne e uomini, l’indicatore non è soddisfatto e il dato va letto in modo disaggregato.

Genitorialità: congedo parentale vs congedo di paternità obbligatorio

Le FAQ distinguono chiaramente istituti e KPI:

• il congedo di paternità obbligatorio viene descritto come periodo di astensione riconosciuto per legge (nel testo: 10 giorni lavorativi entro 5 mesi dalla nascita, retribuito al 100%);

• il congedo parentale è facoltativo, fruibile da entrambi i genitori fino ai 12 anni del figlio, con regole e retribuzioni secondo normativa vigente;

• i KPI vengono interpretati coerentemente: uno misura i beneficiari effettivi sul totale potenziale (congedo parentale), l’altro i giorni medi fruiti rispetto al totale potenziale (paternità obbligatoria);

• si richiamano aggiornamenti normativi (D.Lgs. 105/2022 e Circolare INPS 95/2025 e s.m.i.) e l’obbligo per le imprese di informare i lavoratori e adeguarsi alle nuove disposizioni;

• per alcuni KPI la logica resta “on/off”: o ci si avvicina al 100% o il punteggio è zero.

Politiche, piano strategico e sistema di gestione: evidenze e trasparenza

Tra le indicazioni operative:

• piano di azione, piano strategico e obiettivi di miglioramento devono essere supportati da evidenze documentate;

• la politica di parità deve essere resa disponibile sul sito web dell’organizzazione, sia internamente sia esternamente;

• la formazione deve coinvolgere tutti i livelli e includere contenuti contro pregiudizi e stereotipi; viene distinta la formazione “generale” (contesto normativo) dalla formazione “specifica” (settore e modalità operative adottate);

• su iniziative di rientro da congedo genitoriale: è richiesto che esista un piano di azione, ma non è necessario aver realizzato tutti i punti per ottenere la certificazione (logica di implementazione e progressione);

• per la valutazione del rischio da molestie/abusi: la metodica la sceglie l’azienda e non obbliga alla formalizzazione e inclusione nel DVR.

Audit e certificazione: tempi, multisito, remoto e competenze

Le FAQ consolidano la governance temporale:

• sorveglianza annuale e rinnovo ogni 3 anni (in coerenza con ISO/IEC 17021-1);

• rivalutazione dell’andamento KPI ogni 2 anni.

Tempi di audit: MD5, FTE e soglie minime

Per calcolare la durata degli audit si richiama IAF MD 5. Data la specificità del SG UNI/PdR 125 (prevalenza processi Governance/HR), viene proposta una metodologia FTE:

• 100% addetti di uffici chiave (Direzione, HR/amministrazione personale, Formazione, SG Parità di Genere, Legale, Comunicazione);

• +10% addetti di altri uffici e produzione.

Si ribadisce inoltre che:

• sono esclusi dal conteggio FTE consulenti/collaborazioni occasionali e non continuative;

• la UNI/PdR 125 non si applica a P.IVA senza dipendenti/addetti;

• non è consentito scendere sotto la soglia minima MD5 in prima certificazione (nel testo: 1,5 giorni).

Multisito e legal entity

Per le certificazioni multisite si applica IAF MD 1: tutti i siti con personale devono rientrare nel SG e il certificato deve elencarli. Si richiede campionamento e sopralluoghi (o virtual tour) anche presso sedi dove sono stati creati servizi/strutture collegati alle politiche di parità (es. nido, nursery, percorsi sicuri).

Per multisite con più legal entity, si richiede un approccio flessibile, ma con un vincolo chiave: ogni legal entity deve raggiungere il 60% affinché la Corporate/Holding possa essere certificata.

Audit da remoto e integrazioni con altri SG

Se l’audit è da remoto, deve essere condotto in modalità sincrona. L’esperto tecnico può intervenire da remoto ma deve essere presente almeno nelle fasi di valutazione di tutti i KPI. In caso di SG integrati, si richiama anche IAF MD 11 per giustificare la durata in base al grado di integrazione e alle competenze del team.

Competenze del team: non basta “fare audit”

Viene definito il profilo dell’esperto tecnico: deve dimostrare esperienza lavorativa in materia di parità di genere (es. ruoli HR, consulenza, formazione/ricerca, commissioni, consiglier* di parità). È anche esplicitato che le attività di audit di I/II/III parte non sono equiparabili a esperienza lavorativa diretta; le conoscenze devono includere processi HR, diritto del lavoro e contrattualistica.

Documento di riferimento (UNI–Accredia, “Frequently Asked Questions – Indirizzi applicativi per la UNI/PdR 125 – Edizione 2026”, pubblicato a gennaio 2026)

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La web app è stata aggiornata per recepire i chiarimenti operativi introdotti dalle FAQ UNI–Accredia (Edizione 2026), con l’obiettivo di rendere i calcoli e l’esito “audit-friendly”, coerenti con una lettura prescrittiva delle interpretazioni applicative.

1) Distinzione “KPI CORE” e “KPI EXTRA” con soglia corretta per cluster

Nella versione aggiornata è stata introdotta la separazione tra:

• CORE: KPI applicabili/necessari ai fini della soglia di certificabilità per il cluster dimensionale;

• EXTRA: KPI compilabili a fini di miglioramento, ma non determinanti per la soglia minima.

La web app calcola quindi:

• Totale CORE (ottenuto / massimo CORE);

• Soglia CORE: pari al 60% del massimo ottenibile per il cluster (es. microimprese: massimo 35,25 e soglia 21,00).

  
  Questo evita esiti errati legati al confronto “60 su 100” non coerente con la logica delle FAQ.

  
  

2) Regola “dato mancante = KPI non misurabile = 0 punti”

Le FAQ chiariscono che se un indicatore non è misurabile per mancanza dati, il punteggio deve essere 0. Nella web app aggiornata:

• i campi incompleti/non validi non generano più risultati “falsamente OK”;

• lo stato del KPI viene gestito come NON MISURABILE (NM) quando mancano gli input necessari, assegnando 0 punti e rendendo esplicita la motivazione nel report.

3) KPI “on/off” implementati come tali (niente punteggi progressivi dove non ammessi)

Per gli indicatori che le FAQ qualificano come non graduabili (logica “raggiunto/non raggiunto”), la web app applica:

• punteggio pieno solo al raggiungimento della condizione richiesta,

• altrimenti 0 (senza “parziali” o proporzionalità).

4) Equità retributiva (pay gap) gestita “per livello” e non come valore aggregato

Le FAQ richiedono che il pay gap sia valutato in modo non fuorviante:

• evitando “medie di medie”,

• e azzerando il KPI se anche un solo livello supera la soglia prevista.

La web app aggiornata ha quindi introdotto:

• inserimento/valutazione del pay gap per livello/ruolo,

• esclusione dei livelli con un solo genere,

• regola “se un livello > soglia → KPI KO e 0 punti”.

5) KPI promozioni: gestione del caso “nessuna promozione nel periodo”

Le FAQ chiariscono che in assenza di promozioni nel periodo l’indicatore non può essere considerato soddisfatto.
La web app aggiornata gestisce quindi:

• caso “0 promozioni donne e 0 promozioni uomini” → KPI KO e 0 punti, con motivazione in output.

6) Governance: regole specifiche (amministratore unico e organi con prevalenza femminile)

Sono state recepite le casistiche particolari evidenziate dalle FAQ:

• amministratore unico: KPI non applicabile (N/A) quando previsto dai chiarimenti;

• organi con prevalenza femminile > 2/3: gestione coerente del requisito sulla presenza del sesso meno rappresentato.

7) Genitorialità: distinzione corretta tra congedo parentale e paternità obbligatoria

Le FAQ distinguono chiaramente tra:

• KPI riferiti ai beneficiari del congedo parentale,

• KPI riferiti ai giorni fruiti di paternità obbligatoria.

La web app aggiornata:

• chiarisce le etichette e i campi richiesti,

• applica la logica di misurazione coerente,

• gestisce NM (non misurabile) se i “potenziali” o i “giorni previsti” non sono valorizzati correttamente.

8) Benchmark: gestione orientata a ISTAT/INPS e tracciabilità

Per recepire l’impostazione FAQ (benchmark gestiti e aggiornabili), la web app:

• prevede campi dedicati alla fonte benchmark e ai valori utilizzati,

• consente l’uso di benchmark aggiornati dall’utente (coerenti con ATECO di riferimento),

• evidenzia nel report la fonte benchmark impostata (per tracciabilità in audit).