Covid-19 e obbligo giuridico di vaccinazione per il dipendente

È possibile licenziare il lavoratore che rifiuta la vaccinazione?

È possibile licenziare il lavoratore che rifiuta la vaccinazione? Lo studio proposto tenta di ricostruire il quadro normativo e giuridico di riferimento, indagando l’esistenza (o meno) dell’obbligo di vaccinazione per i lavoratori e le relative conseguenze giuridiche in caso di rifiuto. Di fondamentale importanza in questa prospettiva, anche a fronte di quanto disposto dall’art. 279 del D.lgs. n. 81/2008, appare la dialettica intervenuta sulla qualificazione del rischio di contagio a fronte della diffusione del Covid-19 (“generico” per gli ambienti di lavoro non sanitari e “specifico” per gli
ambienti di lavoro sanitari). 
Nonostante la mancanza di una previsione che obbliga il lavoratore a vaccinarsi all’interno della normativa emergenziale, non può essere trascurata la funzione della figura del medico competente di “consulente globale” del datore di lavoro e di raccordo con il Sistema Sanitario Nazionale/Locale. Questa figura assume un ruolo rilevante in merito all'eventuale giudizio di inidoneità (anche parziale e/o temporanea) del lavoratore che rifiuta la vaccinazione, dinamica che potrebbe evocare l'istituto del licenziamento. 
Tuttavia, in mancanza di un obbligo specifico di vaccinazione ex
lege, tale soluzione potrebbe risultare assimilabile ad un percorso ad ostacoli e di dubbia legittimità.

I PUNTI CHIAVE DEL PAPER
● Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge (art. 32 Cost.).
● Il rischio da Covid-19, negli ambienti di lavoro non sanitari, si caratterizza per essere un rischio biologico generico (e non specifico) di
origine esogena all’organizzazione dell’impresa.
● Il medico competente, valutate le altre misure di sicurezza e le peculiarità organizzative del lavoro, potrebbe emettere giudizi di idoneità
parziale e/o inidoneità temporanee per i lavoratori che rifiutano la vaccinazione solo ad alcune condizioni.
● Un intervento delle parti sociali, modificando il Protocollo 24 aprile 2020, potrebbe rendere operativo ex lege un obbligo per via del rinvio
operato dall’art. 29-bis del d.l. n. 23/2020

A fronte del complesso rapporto tra vaccino e relazioni di lavoro nei diversi contesti produttivi e in mancanza di un obbligo specifico di vaccinazione ex lege, sembra prioritario stabilire le conseguenze giuridiche del rifiuto di vaccinazione.
Queste conseguenze vanno stabilite (anche) in base alla tipologia di mansione svolta, alla categoria di lavoratori e alla classificazione del rischio a cui gli stessi sono esposti durante la lavorazione. In questa prospettiva, di estrema utilità potrebbe essere l’intervento delle parti sociali diretto ad aggiornare i protocolli “anticontagio” al fine di governare i progressi medico-scientifici in atto. 
Tali protocolli potrebbero inoltre disciplinare se l’eventuale mancanza della copertura vaccinale renda la prestazione inutilizzabile sino ad ipotizzare un licenziamento e/o a una mancata assunzione.

Indice
1. Posizione del problema 
2. Insider e outsider del mercato del lavoro: obbligo di vaccinazione e previsioni dello Statuto dei lavoratori..
3. Il rischio di contagio: problemi qualificatori.
4. Il possibile ruolo dei protocolli e la riserva di legge disposta dall’art. 32 Cost.
5. Il ruolo del medico competente 
6. Il nodo problematico del licenziamento.
7. Brevi note conclusive sulle prospettive evolutive del dibattito

Fonte: Adapt

Autori Working Paper n. 1/2021 Giada Benincasa, Giovanni Piglialarmi 

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Obbligo di vaccinazione e licenziamento del lavoratore: cosa c’è di vero e cosa c’è da sapere

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