Notiziario online sicurezza sul lavoro

  • DALLO STRESS LAVORO CORRELATO ALLA PREVENZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI

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    PRIMO DOCUMENTO DI CONSENSO CIIPDALLO STRESS LAVORO CORRELATO ALLA PREVENZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI   CIIP, la Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione, ha attivato dal 2014 un gruppo di lavoro sullo stress lavoro correlato seguendo e partecipando al dibattito nazionale su un tema di importanza sempre crescente per la salute e la sicurezza dei lavoratori.La pandemia ma anche la guerra, la precarietà, le condizioni economiche, la crisi climatica, hanno contribuito ad elevare l’attenzione nei confronti dei cambiamenti organizzativi e sociali anche sul lavoro e ad attivare interventi di supporto in azienda per singoli e gruppi di lavoratori, opportunità e necessità che deve essere mantenuta come integrazione della gestione dello stress lavoro correlato.La prevenzione delle condizioni di salute mentale sul lavoro riguarda infatti la gestione dei rischi psicosociali sul posto di lavoro e l'OMS raccomanda ai datori di lavoro di farlo implementando interventi organizzativi che prendono di mira direttamente le condizioni di lavoro e gli ambienti, come la fornitura di modalità di lavoro flessibili o l'attuazione di strutture per affrontare la violenza e le molestie sul lavoro. Con il presente documento, aperto ed in progress, il gruppo di lavoro intende fornire un primo contributo alla discussione e rinnovare l’impegno di CIIP e delle Associazioni a:• mantenere nel tempo il gruppo di lavoro sullo stress lc e aggressioni• sostenere con iniziative la sensibilizzazione alla cultura del benessere valorizzando il contributo interdisciplinare (psicologi, ergonomi͙)• ribadire la necessită di integrare la prevenzione dei rischi psicosociali e dei disturbi muscolo-scheletrici lavoro-correlati• promuovere le competenze organizzative delle figure interne al sistema di prevenzione di impresa• raccogliere e diffondere esperienze, strumenti e soluzioni sulla gestione dello stress lc anche considerando le diverse specificità aziendali• promuovere «l’ascolto attivoͩ del sistema lavorativo aziendale e istituzionale• confrontarsi su analisi e soluzioni/proposte operative INDICE1. Gestione dello stress lavoro correlato e prevenzione dei rischi psicosociali 2. Pandemia Covid-19 2020-2022 e rischio stress lavoro correlato 3. Dal rischio stress lavoro correlato ai rischi psicosociali 4. Fattori di rischio psicosociale 5. Modalità di valutazione del rischio psicosociale 6. Fasi della valutazione del rischio7. Strumenti per la valutazione 8. Metodi e strumenti per complessità organizzativa: intervista semi-strutturata per PMI9. Individuazione di misure correttive collettive ed individuali adatte alla gestione dei nuovi fattori di rischio stress lavoro correlato10. Il ruolo dei servizi pubblici nella prevenzione e gestione dei rischi psicosociali Pag. 16 e dello stress lavoro-correlatoALLEGATI EDITABILI IN WORDA. Checklist per la valutazione ergonomica degli ambienti di lavoro integrate stress lavoro correlato e fattori psicosocialiB. Lista di controllo per l’analisi dei fattori psicosociali nell’organizzazione - PSAC  Psycho-social Assessment ChecklistC. Scheda rischi psicosociali in aziendaD. Check List Cambiamenti E. Valutazione del rischio stress lavoro correlato - dimensione tecnostress  Fonte: CIIP SCARICA IL DOCUMENTO   ALTRE RISORSE: VALUTAZIONE STRESS LAVORO CORRELATO EXCEL METODO INAIL 2017/2022SONO COMPRESI DUE FOGLI EXCEL DISTINTI, DI CUI UNO DA USARSI PER TUTTI I SETTORI ATECO, E UN ALTRO FOGLIO EXCEL SPECIFICO PER IL SETTORE SANITARIO.L’obiettivo perseguito nello sviluppo di tale metodologia, che riadatta e integra il modello Management standard approntato dall’Health and safety executive (Hse), è stato quello di offrire un percorso sistematico, frutto di esperienze di ricerca, che permetta al datore di lavoro (DL), attraverso il coinvolgimento attivo di tutte le figure della prevenzione presenti in azienda, di gestire il rischio SLC al pari di tutti gli altri rischi previsti dalla vigente normativa, in maniera integrata, nell’ottica della semplicità ma, al tempo stesso, del rigore metodologico proposto dalla linea guida 2017 e la recente Linea guida specifica per il settore Sanitario del 2022. SCOPRI COME RICHIEDERLI

  • CONSIGLI PRATICI PER GESTIRE L'AGGRESSIVITA' IN AMBITO SANITARIO

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    Consigli Pratici Su Come Gestire L'aggressivita' In Ambito Sanitario  Per Gli Operatori Della Sanità   Le aggressioni in ambito lavorativo rappresentano un fenomeno in continua crescita.Tra i comparti lavorativi più a rischio rientra quello della sanità dove le forme di violenza fisica e verbale stanno assumendo connotati sempre più preoccupanti. Secondo alcune statistiche, infatti, ben il 30% delle aggressioni in ambito lavorativo interessa la sanità.Inoltre, la pandemia ha contribuito all’aumento delle forme di aggressione rivolte agli operatori sanitari facendo “esplodere” il problema nelle sue espressioni più manifeste.Il presente opuscolo ha come obiettivo quello di promuovere l’assunzione, da parte dei sanitari, di comportamenti utili a favorire la riduzione di fenomeni di aggressività manifestati dagli utenti.Si tratta di un primo approccio preventivo nell’ambito di un progetto più ampio di contrasto alla violenza nei luoghi di lavoro che si svilupperà nei prossimi mesi.L’attenzione alla prevenzione delle molestie e violenze nei luoghi di lavoro ha portato all’introduzione di normative che integrano la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro affiancandosi a quelle riguardanti lo stress lavoro correlato.Cos’è l’aggressività?L’aggressività, come la sessualità, è un istinto naturale presente in tutto il regno animale.Entrambi questi istinti hanno la funzione di permettere la sopravvivenza della specie.L’aggressività permette di garantire la risposta ai propri bisogni difendendosi da ciò che si considera un pericolo e di far fronte a quella che viene ritenuta “l’aggressività degli altri”.Quello che distingue l’aggressività presente nell’uomo rispetto alle altre specie del regno animale è la capacità di controllo delle azioni aggressive.Come si controlla l’aggressività?I comportamenti aggressivi possono essere controllati dalle singole persone in base a numerosi fattori individuali e sociali:- l’educazione- la cultura- la capacità di critica e di autocritica- il livello intellettivo- la presenza di una psicopatologia. Ma influiscono anche:- le leggi vigenti- il contesto socio-economico in cui si è cresciuti- il contesto sociale in cui si vive.Esiste una aggressività “normale”?Abbiamo premesso che l’aggressività di per sé, come istinto, è naturale, esistono infatti comportamenti aggressivi che entro certi limiti possono essere ritenuti “normali”.Così, ad esempio, l’aggressività sportiva e la tensione volta al superamento di un ostacolo sono considerati non solo normali ma addirittura cercati e suggeriti.Il problema riguarda il controllo delle azioni aggressive.L’aggressività è collegata con la frustrazione?Anche la frustrazione è una esperienza provata da tutti.Infatti, se per frustrazione intendiamo “la mancata soddisfazione di un desiderio”, è abbastanza evidente che tutti noi proviamo nel corso della vita dei desideri che non possono essere soddisfatti.La frustrazione continua di richieste considerate “vitali” è una delle cause principaledi comportamenti aggressivi anche di tipo esplosivo. Si provi a pensare ad una persona che ha un appuntamento per una visita alle 9 e che alle 13 è ancora in attesa per un tempo non definito. Come si esprime il comportamento aggressivo?L’aggressività si può manifestare in più modi. Può essere espressa in modo verbale e diretto o attraverso azioni.Le azioni possono essere rivolte verso le cose (la distruzione di suppellettili o mobilio), verso le persone (solitamente l’interlocutore diretto o chi rappresenta l’istituzione fonte della frustrazione) o verso se stessi.Si tratta di azioni/parole solitamente espresse con energia, inappropriate,ma ritenute erroneamente utili al superamento della situazione frustrante e al raggiungimento del proprio scopo personale.Qual è il ruolo della provocazione quando si manifestano comportamenti aggressivi?Chi aggredisce solitamente percepisce l’aggredito come provocatoredell’aggressione e scarica su di lui la responsabilità dell’aggressione.Che differenza c’è tra il contrasto ed il conflitto?Il contrasto riguarda il "merito" delle cose ed è esterno alle persone, il conflitto invece riguarda la relazione tra due persone. Due persone possono essere in contrasto per motivi professionali o di metodo senza entrare in conflitto cioè offendersi o aggredirsi sul piano personale.Durante le azioni aggressive (verbali o fisiche) si assiste sempre ad una situazione di conflitto.Esistono delle tecniche per gestire l’aggressività degli altri?Sì e questo opuscolo offre spunti comportamentali per meglio gestire le situazioni di conflitto e di aggressione.ANTECEDENTI DELL’AGGRESSIVITÀFATTORI DI RISCHIO LEGATI ALL’ORGANIZZAZIONEMancanza di ascolto e di attenzioni all’utenza (salutare, fare cenni del viso, fornire informazioni sui tempi d’attesa)Poca comprensibilità delle comunicazioni (usare un linguaggio in accordo con il livello socioculturale dell’utente)Mancato rispetto degli impegni da parte del personaleTempi di attesa prolungatiLinee di condotta e procedure vagheMancanza di privacy durante la comunicazioneMancanza di preparazione nella gestione delle criticità organizzative da parte del personaleFATTORI DI RISCHIO LEGATI ALL’OPERATOREProvocazione deliberataAtteggiamento aggressivoEccesso di domande (intrusività) Aggressioni recenti vissute in modo passivo FATTORI DI RISCHIO LEGATI ALL’UTENZANecessità di scaricare energieMancanza di conoscenza sui tempi di attesaProblemi/disturbi mentaliAbuso di alcol e sostanzeDolorePressioni di gruppo (altri utenti)Percezione negativa degli atteggiamenti degli operatoriAspettativePOSSIBILI SEGNI PREMONITORI CHE ANTICIPANO UN’AGGRESSIONETensione muscolareSudorazioneSguardo diretto negli occhiRespiro rapidoVicinanza eccessiva che crea disagioTono della voce aumentatoInsulti, critiche violente, minacce verbaliVolto paonazzo Alzarsi in piedi Agitazione motoriaEspressioni di rabbia o frustrazioneGestualità esagerata Postura e gesti minacciosi Alterazione da droghe o alcolAtti di violenza contro oggetti SUGGERIMENTI PER RAFFREDDARE LA TENSIONE1. Farsi riconoscere nel proprio nome e nel proprio ruolo (cartellino obbligatorio)2. Fornire informazioni chiare e precise3. Postura e sguardo rassicurante4. Incoraggiare il pensiero concreto e realista5. Mostrare comprensione rispetto al vissuto emotivo6. Gestire gli altri creando, laddove possibile, modalità di supporto7. Ristabilire un equilibrio positivo MOSTRARE COMPRENSIONEAccogliere la rabbia dell’utente come espressione di disagio, dolore o paura e come modalità più istintiva di richiesta d’aiuto o informazioni piuttosto che come attacco personale/professionale Mostrare comprensione per le emozioni di rabbia: “Capisco che questa situazione/condizione le provochi rabbia…” ma non per i comportamenti “Non condivido quello che fa, ma capisco perché lo sta facendo...” oppure “Capisco che lei abbia dei validi motivi per essere arrabbiato, ma mi risulta più difficile aiutarla se lei minaccia me o i miei colleghi..." Riconoscere le esigenze dell’utente senza reagire all’attacco personale riportando l’utente sul pianocomportamentale e pratico più chesul piano emotivo o su questioni di principioAnnuire con la testa mostrando che si sta ascoltando Incoraggiare la persona a parlare (“Sì…mi dica…vediamo come posso esserle utile…”)Mostrare rispetto: “Mi rendo contodelle difficoltà che ha dovuto affrontare a causa di questa situazione…”Mostrare sostegno: “Sono qui peraiutarla, mi spieghi meglio il motivo del suo disagio…”Dare ordini all’utente: “Lei si deve sedere qui...aspetti il suo turno!” oppure “Si calmi!”Denigrare l'utente o sminuire il suo problema: “É colpa sua se ...” oppure “Deve per forza comportarsi così?” Usare ironia, sarcasmo o totale condiscendenza: “Non sia sciocco” oppure “Se tutti si comportassero come Lei…”Giustificarsi per le accuse rivolte al personale sanitario / ospedale / istituzioni INDICAZIONI PRATICHE PER “ABBASSARE I TONI”Stabilire un contatto verbaleUsare frasi brevi dal contenuto chiaro; se l'utente non ha compreso il significato, semplificare sempre di più, anche a scapito della completezza, della coerenza o della logicaUtilizzare un tono di voce caldo e rassicuranteRivolgersi all'interlocutore usando il suo cognomeRidurre la tensione dichiarandosi d'accordo e disponibile alla ricerca di una soluzione comuneNon polemizzare o contrastare apertamenteFormulare domande che prevedano una risposta aperta (vedi punto 4. Incoraggiare il pensiero)Fornire scelte alternative (vedi punto 4. Incoraggiare il pensiero)EVITARE DIDare ordini Fare la morale Discutere BiasimareRimproverare o giudicareDare soprannomiAnalizzare o esaminare a fondo Ironizzare o fare sarcasmo Elogiare o sminuireAssumere un atteggiamento negativo verso il problemaFare più domande contemporaneamenteCONSIGLI UTILI PER ENTRARE IN RELAZIONE CON GLI ALTRIRIFORMULARE“Se ho ben compreso, lei trova che la procedura per il ritiro dei referti sia troppo complicata?”“Se posso riassumere, lei propone di indicare i tempi di attesa stimati nello schermo all’ingresso degli ambulatori”“La sua opinione mi sorprende e sarei lieto se mi dicesse un po’ di più sui motivi che la fanno pensare in questo modo”CHIEDERERappresenta un segnale di vivo interesse che arricchisce il dialogoPossibili tipi di domande (da usare nei diversi contesti) Domande chiuse neutre: SI / NO“É d’accordo se…”Domande chiuse orientate: implicano la risposta attesa“Cos’è che la mette più in difficoltà in relazione a questa nuova modalità di assistenza al familiare malato?”Domande aperte: raccolgono informazioni / avviano il dialogo“Quali pensa possano essere delle tempistiche realistiche per concludere la procedura?”Domande di rimando: riprendono una frase o un’espressione dell’interlocutore per aiutarlo ad esprimere un’idea che fatica a formulare“Ha detto che questa risposta non le è piaciuta, in che modo si è sentito offeso/non considerato?”PORRE ATTENZIONE ALLO “SPAZIO COMUNICATIVO”Distanza e rispettive posizioni Distanza pubblica (> 300 cm) Distanza sociale (120 cm- 300 cm) Distanza personale (50 cm-120 cm) Distanza intima (< 50 cm)Quando ci si relaziona con altri è quindi importante riuscire a capire quale sia la distanza giusta da rispettare, in modo da non far sentire a disagio le persone.Nello spazio di distanza sociale si riesce a calibrare bene la voce e la postura per comunicare un atteggiamento di cooperazione e collaborazione anche attraverso la comunicazione non verbale.Sguardo e sorrisoAttraverso il contatto oculare si può esprimere sintonia e confermare l’andamento della relazione; regolare l’interazione, segnalando l’alternanza dei turni di conversazione; fornire informazione su noi stessi, dimostrando attenzione, competenza, credibilità o disinteresse.Comunicazione non verbalePrestare attenzione al comportamento non verbale - nostro e dell’utente - che potrebbe esprimere approvazione o disappunto COME RIDURRE IL RISCHIO DI AGGRESSIONEEliminare tutti i fattori di provocazione relazionale tra gli attori della comunicazioneIdentificare segni di aggressione imminenteOttenere fiducia e collaborazioneProporre all’utente strategie per il controllo della tensioneNon ridicolizzare la situazione o l’evento capitatoNon affrontare l’utente senza il supporto di qualche collegaNon dare le spalle all’utente durante la comunicazioneMantenere una distanza di sicurezza di almeno due metri e il contatto visivoFocalizzare il dialogo solo sui motivi concreti alla base della discussioneNon rispondere in alcun modo alle provocazioni o agli insultiLavorare in ambienti “sicuri”: avere stanze prive di barriere tra operatore e via di uscita, rimuovere gli oggetti che potrebbero essere utilizzati in modo improprio (forbici, fermacarte, ecc.)fonte: Regione del Veneto – Direzione Prevenzione, Sicurezza Alimentare, VeterinariaCapofila Azienda ULSS 6 Euganea – Dipartimento di PrevenzioneDocumento espressione del lavoro del Gruppo regionale per la prevenzione e contrasto del disagio negli ambienti di lavoro e promozione del benessere organizzativo con il contributo dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza dell’Azienda Ospedale Università di Padova   SCARICA LA LINEA GUIDA   VALUTAZIONE STRESS LAVORO CORRELATO IN AMBITO SANITARIO

  • VALUTAZIONE RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO SPECIFICO SETTORE SANITARIO

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    Modulo Contestualizzato Al Settore Sanitario Della Metodologia Inail Per La Valutazione E Gestione Del Rischio Stress Lavoro-Correlato. EDIZIONE OTTOBRE 2022   Il presente monografico mira a fornire una descrizione degli strumenti integrativi offerti nel modulo contestualizzato al settore sanitario, descrivendone i contenuti e le modalità di utilizzo e approfondendo i percorsi di ricerca e sperimentazione condotti nel tempo. Il fine è quello di dotare le strutture sanitarie, che si trovano ad effettuare la valutazione e gestione del rischio Slc, di strumenti di valutazione integrati e soglie di rischio tarate sulle specificità del settore, pur mantenendo la garanzia di rigore scientifico offerto dal percorso metodologico Inail.    Gli strumenti descritti vengono forniti come allegati al presente monografico per l’utilizzo in fase di valutazione e gestione del rischio Slc.Proprio a motivo del citato rigore scientifico, è necessario precisare che le aziende sanitarie - seppur utilizzando, per la valutazione del rischio e l’identificazione degli interventi di gestione, gli strumenti ed i documenti contestualizzati al settore allegati al presente monografico - dovranno comunque seguire le quattro fasi che caratterizzano il percorso metodologico Inail, avendo quindi come riferimento il manuale pubblicato nel 2017 Per la valutazione preliminare, si è partiti dall’analisi della Lista di controllo originaria per procedere con l’integrazione di indicatori aggiuntivi riferibili ad aspetti da investigare nel settore sanitario.  Sono stati aggiunti nuovi indicatori sia negli Eventi sentinella che nelle aree di Contenuto e di Contesto del lavoro.Relativamente agli Eventi sentinella, in aggiunta ai dieci indicatori standard contenuti nella Lista di controllo originaria, sono stati introdotti sei indicatori aggiuntivi Indicatori standard: 1. Indici infortunistici2. Assenze per malattia3. Assenze dal lavoro4. Ferie non godute5. Trasferimenti richiesti dal personale6. Rotazione del personale (usciti/entrati)7. Procedimenti, sanzioni disciplinari8. Richieste visite mediche straordinarie medico competente9. Segnalazioni formalizzate di lamentele dei lavoratori all'azienda o al medico competente 10. Istanze giudiziarie per licenziamento/ demansionamento/molestie morali e/o sessuali Indicatori modulo contestualizzatoI. Mortalità dei pazientiII. Denunce dell’utenzaIII. Aggressioni da parte dell’utenzaIV. Trasferimenti interni del personale gestiti dall’amministrazioneV. Presenza di lavoratori precariVI. Presenza di lavoratori acquisiti da strutture esterne (es. cooperative, lavoro somministrato...) INDICEIntroduzioneLo sviluppo del modulo contestualizzatoLe attività di ricerca in collaborazione e lo studio pilotaLa finalizzazione e sperimentazione del modulo contestualizzatoGli strumenti di valutazione integratiLa Lista di controllo contestualizzata al settore sanitarioIl Questionario strumento indicatore e le dimensioni integrativeIl sistema di calcolo delle soglie di rischioStrumenti aggiuntivi per la gestione del rischioAppendiciAppendice 1 - Lista di controllo integrata per la fase di valutazione preliminare in aziende appartenenti al settore sanitarioAppendice 2 - Scheda per la compilazione dei punteggi della lista di controllo per il settore sanitarioAppendice 3 - Questionario per la valutazione approfondita del rischio stress lavoro-correlato. Versione personale sanitarioAppendice 4 - Questionario per la valutazione approfondita del rischiostress lavoro-correlato. Versione personale amministrativo del settore sanitarioAppendice 5 - Scheda di supporto alla conduzione del focus group per l’approfondimento dei risultati della valutazione preliminare e la proposta di azioni di interventoAppendice 6 - Scheda di supporto alla conduzione del focus group per l’approfondimento dei risultati della valutazione approfondita e la proposta di azioni di interventoAppendice 7 - Scheda di supporto al gruppo di gestione per l’identificazione degli interventi correttivi e/o preventivi Fonte: Inail 2022 La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato - modulo contestualizzato al settore sanitario ED. OTTOBRE 2022(.pdf - 2,20 mb) VAI AL FOGLIO EXCEL PER VALUTARE LO STRESS LAVORO CORRELATO PER IL SETTORE SANITARIO

  • PREVENZIONE DELLE VIOLENZE E MOLESTIE NEI LUOGHI DI LAVORO

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    Appunti E Suggerimenti (Non Esaustivi) Per Gli Accordi Di II Livello In Materia Di Prevenzione Delle Violenze E Delle Molestie Anche Sessuali Nei Luoghi Di Lavoro   Il documento riporta innanzitutto che cosa si intende per violenza e molestia, con riferimento alla “Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro n.190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro”, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019 e recepita in Italia con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4.Si segnala che l’espressione « violenza e molestie» nel mondo del lavoro “indica un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico, e include la violenza e le molestie di genere”.In particolare l’espressione «violenza e molestie di genere» indica “la violenza e le molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali”.I settori coperti dalla normativa sono “tutti i settori, sia privati che pubblici, nell’economia formale e informale, in aree urbane o rurali”. E la normativa riguarda le lavoratrici e i lavoratori, “oltre a tutte le persone che lavorano indipendentemente dallo status contrattuale:persone in formazione, inclusi/e tirocinanti e apprendistilavoratori e lavoratrici licenziativolontari e volontariepersone alla ricerca di un impiegocandidati/e a un lavorocoloro che esercitino l’autorità, i doveri e le responsabilità di un datore o una datrice di lavoro.Le violenze e le molestie: l’ambito fisico, psicologico e sessualeIl documento Cgil si sofferma anche sugli ambiti e gli effetti della violenza, anche con riferimento al documento “Analisi preliminare sulle molestie e la violenza di genere nel mondo del lavoro in Italia” (2018), a cura di Carla Pagano e Fiorenza Deriu (Ufficio OIL per l’Italia e San Marino).Si indica che nel mondo del lavoro le molestie e la violenza di genere “si espletano in tre ambiti principali: fisico, psicologico e sessuale”.Partiamo dall’ambito fisico che include “qualsiasi danno provocato al corpo della persona che subisce l’atto di violenza, anche se non riporta danni visibili o gravi come ferite, lividi, contusioni o ustioni. Esempi: l’uso della forza ai danni di una persona che condivide lo stesso ambiente lavorativo, non necessariamente nello stesso spazio, incluse alcune forme di bullismo che violano il corpo di una persona a scopo intimidatorio o di sopraffazione l’insieme di conseguenze sulla salute fisica del lavoratore e della lavoratrice che sono effetto diretto di una situazione prolungata di stress psicofisico dovuto ad una delle forme di molestia e violenza subite sul lavoro”.Invece l’ambito psicologico include “problemi assimilabili a quelli generati dallo stress post-traumatico, la cui entità e capacità di gestione e risposta possono variare a seconda dei soggetti”. Le conseguenze possono essere:ansiapauradisturbi del sonnodepressionediminuita autostimaalienazionedisturbi della concentrazione e della memoriatendenza al suicidioabuso di sostanze stupefacentitendenza all’isolamentoagorafobiaclaustrofobiaattacchi di panicoaggressivitàproblemi relazionali in famiglia.Mentre l’ambito sessuale include “tutte le forme verbali, non verbali e fisiche di natura sessuale che hanno lo scopo di violare la dignità di una persona e che creano un ambiente ostile, degradante, umiliante, offensivo o intimidatorio a suo danno”.Il documento, come per l’ambito fisico, riporta anche degli esempi:“esperienze personali di molestie sessuali subite dal lavoratore o dalla lavoratricela consapevolezza dell’esistenza di molestie sessuali sul luogo di lavoro da parte di altri lavoratori e lavoratrici”.Quest’ambito include poi “azioni indesiderate da parte di chi le subisce, non reciproche ed imposte che includono:palpeggiamentiosservazionisguardiatteggiamentibattutel’uso di un linguaggio sessualizzatoallusioni alla vita privata di una personariferimenti al suo orientamento sessualeinsinuazioni con connotazioni sessualicommenti sul modo di vestire o di apparireil persistente guardare in modo malizioso e lascivo una persona o una parte del suo corpo”.Le violenze e le molestie: le conseguenze e i rischi psicosocialiLa salute e la qualità della vita – continua il documento – “sono tra le prime e più evidenti conseguenze che i comportamenti molesti e violenti sul lavoro possono causare, con un considerevole impatto sulla motivazione al lavoro, sulla produttività e sull’assenteismo”.Infatti chi subisce tali comportamenti spesso:“incontra difficoltà a recarsi ogni giorno a lavorotende ad aumentare il numero di assenze, rischiando talora di perdere il proprio lavoro”.E dunque gli indicatori di salute oggettiva e percepita “costituiscono quindi un importante indicatore della presenza di situazioni di bullismo, mobbing, molestia anche sessuale e fisica sul posto di lavoro”.Concludiamo riportando alcune indicazioni sui rischi psicosociali, con riferimento alla “Guida per la valutazione della qualità delle valutazioni dei rischi e delle misure di gestione dei rischi nell’ambito della prevenzione dei rischi psicosociali”, pubblicazione non vincolante per gli ispettori del lavoro dell’UE (Comitato degli alti responsabili dell’ispettorato del lavoro - Gruppo di lavoro: rischi nuovi ed emergenti – 2018).I rischi psicosociali nei luoghi di lavoro “riguardano la probabilità che determinati aspetti della progettazione, dell’organizzazione e della gestione del lavoro, unitamente al contesto sociale e ambientale, possano avere conseguenze negative a livello fisico, psicologico e sociale”.In particolare si riportano gli elementi che “possono configurare rischi psicosociali e contribuire ad aumentare il rischio di violenza e molestie sul lavoro”:pretese eccessive: “ad esempio, incarichi non corrispondenti alle conoscenze e alle capacità dell’interessatocontrolli sul lavoro: ad esempio, al lavoratore e alla lavoratrice viene data poca o nessuna voce in capitolo riguardo allo svolgimento del proprio lavoromodalità di svolgimento del lavoro: ad esempio, lavori ripetitivi o monotonichiarezza dei ruoli: ad esempio, l’indeterminatezza delle responsabilità, dei doveri e dell’autorità del lavoratore e della lavoratricerapporti lavorativi: ad esempio, critiche inappropriate, isolamento, mancanza di supporto da parte dei superiori e/o colleghi/e, carenza di feedback e di comunicazionemodalità attraverso la quale vengono svolte le responsabilità del datore e della datrice di lavoro: ad esempio, leadership autocratica con limiti al coinvolgimento dei lavoratori e lavoratrici nel processo decisionale; leadership troppo permissiva con scarsa supervisione e poco o nessun orientamento ai lavoratori e alle lavoratricigiustizia organizzativa: ad esempio, mancanza o applicazione incoerente delle politiche e delle procedure sul lavoro, anche per quanto riguarda l’avanzamento di carriera e il reclutamento; ingiustizia nel processo decisionalegestione dei cambiamenti organizzativi: ad esempio, ristrutturazione e ridimensionamento organizzativo; cambiamenti nelle strumentazioni tecnologiche, nei metodi di lavoro e/o nell’organizzazione del lavoro; outsourcingluogo di lavoro fisico: ad esempio, progettazione e manutenzione delle attrezzature e delle strutture sul posto di lavoro”. Fonte: OuntoSicuro su documento della Cgil Piemonte, Cgil Umbria, “ Appunti e suggerimenti (non esaustivi) per gli accordi di II livello in materia di prevenzione delle violenze e delle molestie anche sessuali nei luoghi di lavoro”, documento realizzato da un gruppo composto da Fabio Gerbi, Enrica Giordano, Eugenia Marletti, Maristella Rotondano, Marina Sardi, Graziella Silipo, Laura Vaschetto con il contributo di Manola Cavallini, edizione luglio 2022  SCARICA IL DOCUMENTO VAI AL TOOL CALCOLO EXCEL STRESS LAVORO CORRELATO

  • LA VIOLENZA PSICOLOGICA SUL LUOGO DI LAVORO

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    VIOLENZA PSICOLOGICA VIOLENZA DI GENERE E VIOLENZA ESTERNA O DERIVATA DA PERSONE TERZE   La violenza tipica presente negli ambienti di lavoro deriva da un concetto culturale atavico,derivato da manifestazioni relazionali comunemente accentuate tese al “dominio”, facendoparte del “sistema sociale” tipico del genere umano, che ha trovato fertile terreno, nel mondodella subalternità derivata dalla stratificazione sociale. La stratificazione del potere, generante la piramide sociale onnipresente in tutte le culture“strutturate” o cosiddette “civili” , sia pienamente presente anche nel mondo del lavoro dove, purtroppo, simanifestano forme di violenza derivate dall’estremizzazione della cultura del potere esubalternità, prima espressa; per il cui mantenimento si sono affinate tecniche di violenza lavoro correlate così distinguibili: ✓ VIOLENZA PSICOLOGICA✓ VIOLENZA DI GENERE✓ VIOLENZA ESTERNA O DERIVATA DA PERSONE TERZE Inoltre, la violenza sul luogo di lavoro è stata descritta dall’Unione Europea come un insieme di episodi nei quali “i lavoratori sono abusati, minacciati e assaliti in circostanze correlate al loro lavoro, anche quando si recano al lavoro, e che provocano un cambiamento alla lorosicurezza, benessere, salute fisica e psichica”. Gli elementi che compongono i criteri di “violenza”, quindi:• si esprimono in forme differenti, fisiche, psicologiche o sessuali;• si possono presentare come singolo episodio o avere cara>ere più frequente sistematico;• hanno conseguenze e durabilità nel tempo diverse su chi le subisce.   INDICE DEL DOCUMENTO: PREMESSA LA RECENTE NORMATIVA LA FORMAZIONELA VALUTAZIONE DEI RISCHILA SITUAZIONE ATTUALE RELATIVA ALLA VIOLENZA LAVORO CORRELATA.COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA FORME DI VESSAZIONI PSICOLOGICHE NOTEELEMENTI NEGATIVI ANCHE PER LE AZIENDEIL COSTO SOCIALELE VIOLENZE DI GENERE SUL LAVOROLA VIOLENZA DI GENERE E IL MOBBING SESSUALE SUL LAVORO DEFINIZIONI DELLA VIOLENZA DI GENEREEDITORIALE COLLEGATOLA MEDICINA E LE VIOLENZE ORGANIZZATIVE SUL LAVORO.LA VIOLENZA “TRASVERSALE” IN GENERALELA VIOLENZA ESTERNA O DA TERZE PERSONELA VIOLENZA - BREVE TRATTATO STORICO SOCIALEIL SINDACATO E LA VIOLENZA SUL LAVOROACCORDI DI RIFERIMENTO   Fonte:UILTEC   SCARICA IL DOCUMENTO   CALCOLO STRESS LAVORO CORRELATO IN EXCEL

  • LINEE GUIDA SUL SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE NELLE ORGANIZZAZIONI UNI/PDR 125:2022

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    Linee Guida Sul Sistema Di Gestione Per La Parità Di Genere Che Prevede L’adozione Di Specifici KPI (Key Performance Indicator - Indicatori Chiave Di Prestazione) Inerenti Alle Politiche Di Parità Di Genere Nelle Organizzazioni   La prassi di riferimento definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni.La Prassi di Riferimento per la parità di genere nelle organizzazioni prevede la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni con l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti nonché incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo La presente prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 non è una norma nazionale, ma è un documento pubblicato da UNI, come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell'Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità.La presente prassi di riferimento raccoglie prescrizioni relative a prassi condivise all'interno dei soggetti rappresentanti il mercato e la società civile, firmatari di un accordo di collaborazione con UNI, rappresentati nel Tavolo “Parità di genere” condotto da UNI.La presente prassi di rifermento è stata elaborata con linguaggio neutro rispetto al genere.La presente prassi di riferimento è stata ratificata dal Presidente dell'UNI ed entra in vigore il 16 marzo 2022 Il documento non si applica alle Partite IVA che non hanno dipendenti o addetti/e. INDICE DEL DOCUMENTO 0 INTRODUZIONE0.1 CONTESTO0.2 NECESSITÀ DEL RIEQUILIBRIO DI GENERE0.3 OBIETTIVI E STRUMENT1 SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE2 RIFERIMENTI NORMATIVI E LEGISLATIVI 3 TERMINI E DEFINIZIONI4 PRINCIPIO 5 INDICATORI DI PERFORMANCE (KPI) PER LE ORGANIZZAZIONI 5.1 GENERALITÀ5.2 AREA CULTURA E STRATEGIA5.3 AREA GOVERNANCE5.4 AREA PROCESSI HR5.5 AREA OPPORTUNITÀ DI CRESCITA ED INCLUSIONE DELLE DONNE IN AZIENDA5.6 AREA EQUITÀ REMUNERATIVA PER GENERE5.7 AREA TUTELA DELLA GENITORIALITÀ E CONCILIAZIONE VITA-LAVORO6 POLITICHE DI PARITÀ DI GENERE, PIANIFICAZIONE, ATTUAZIONE E MONITORAGGIO,E SISTEMA DI GESTIONE 6.1 POLITICHE DI PARITÀ DI GENERE6.2 PIANIFICAZIONE 6.3 ATTUAZIONE DELLE AZIONI DEL PIANO STRATEGICO E MONITORAGGIO 6.3.1 GENERALITÀ6.3.2 TEMI OGGETTO DEL PIANO STRATEGICO 6.4 SISTEMA DI GESTIONE 6.4.1 GENERALITÀ 6.4.2 DOCUMENTAZIONE DEL SISTEMA 6.4.3 MONITORAGGIO DEGLI INDICATORI 6.4.4 COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA 6.4.5 AUDIT INTERNI (SISTEMA DI VERIFICA INTERNO DI CONFORMITÀ ALLA UNI/PdR) 6.4.6 GESTIONE DELLE SITUAZIONI NON CONFORMI 6.4.7 REVISIONE PERIODICA 6.4.8 MIGLIORAMENTO 6.4.9 NOTE FINALIAPPENDICE A - RACCOMANDAZIONI PER LA VALUTAZIONE DI CONFORMITÀ DI TERZA PARTE (CERTIFICAZIONE) PER LE ORGANIZZAZIONI CHE HANNO IMPLEMENTATO UN SISTEMA DI GESTIONE PER GARANTIRE LA PARITÀ DI GENERE APPENDICE B - ESEMPI DI KPI PER SETTORE INDUSTRIALE  Documento distribuito gratuitamente da UNI. Fonte:UNI SCARICA LA LINEA GUIDA SCARICA ESTRATTO INDICATORI Key Performances Indicator - Indicatori Chiave Di Prestazione EXCEL SCARICA IL FOGLIO EXCEL

  • STRUMENTI PER LA PREVENZIONE DEL RISCHIO STRESS DA LAVORO CORRELATO NEL MONDO DELLE COOPERATIVE

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    Manuale Tecnico-Operativo Per La Valutazione E Gestione Dello Stress Lavoro Correlato Durante La Pandemia   Le emergenze attuali hanno portato dunque il nostro sguardo ad indagare quali siano le differenze nello stato di benessere tra i lavoratori e le lavoratrici che operano in presenza o da remoto e quale sia l’impatto nelle relazioni con i responsabili e i colleghi.    Tra i diversi rischi che interessano i lavoratori nel periodo di emergenza sanitaria che la nostra comunità sta vivendo e la conseguente incertezza vi è il rischio di stress da lavoro correlato; da un lato per coloro che lavorano in presenza in un ambiente lavorativo, potenzialmente svolto anche presso terzi, sensibilmente modificato dagli attuali scenari sanitari e, dall’altro, il rischio di stress per coloro che da mesi ormai operano in modalità smart working.Nel primo caso, infatti, nonostante i protocolli adottati dalle imprese, le persone devono fare i conti con un nemico invisibile, la cui prevenzione è legata anche a una responsabilità individuale, i cui “confini” non sono sempre condivisi e ovviamente controllabili.  Tale percezione può creare stati di stress, di agitazione e di ansia crescente, che possono sfociare in aggressività verso colleghi, clienti, utenti o in prolungate assenze.  Ci riferiamo soprattutto a quelle situazioni in cui si opera a stretto contatto con i colleghi, ma anche con clienti, utenti e/o pazienti, per cui affrontare la delicata gestione della condivisione degli spazi con le annesse limitazioni a scopo precauzionale quali l’utilizzo della mascherina e il distanziamento sociale potrebbe non essere sufficiente a prevenire malessere e paura.    Anche tornare ad utilizzare i mezzi pubblici per recarsi al lavoro può essere vissuta con crescente preoccupazione.   Nel secondo caso – lavorando in modalità di smart working - ci si può trovare di fronte a situazioni che, se non correttamente gestite, posso- no confluire in rischio di isolamento sociale, di demotivazione e di ansia legata alla richiesta di nuove competenze, quali ad esempio capacità di autonomia e di problem solving, oltre a nuove conoscenze tecnologiche che il lavoro agile richiede.Nel caso dei lavoratori in smart working, infatti, emerge la necessità di un incremento delle competenze tecnologiche e digitali per il lavoro quotidiano, fattore questo che può portare a quello che in letteratura è definito tec-nostress, ovvero lo stress dato dall’uso continuativo di apparecchi digitali e tecnologici. Non è poi da sottovalutare la condizione umana ed emotiva in cui versa il lavoratore a distanza, il quale può provare sia uno stato di malessere nella revisione della struttura organizzativa e delle gerarchie del proprio contesto lavorativo, sia uno stato di malessere per l’isolamento sociale che può vivere, che, come detto, può potenzialmente sfociare in demotivazione, tristezza, ansia sul futuro del posto del lavoro. INDICE - Parte prima - Scheda operativa 01: Conoscere e usare lo smart working in modo efficace e proficuo -Lo smart working e il lavoro da casa-Smart working, telelavoro, lavoro da casa: quali le principali differenze-Vantaggi e svantaggi nel ricorso allo smart working-Organizzare lo smart working-Cosa un’impresa può fare per prevenire e ridurre i rischi da isolamento sociale associato allo smart working-Smart worker e rilevazione delle attività-Smart working e tecnologie digitali-Smart working e digital soft skill-Privacy e smart working-Sicurezza dei lavoratori e smart working – la Normativa- Parte seconda - Scheda operativa 02: Come prevenire ildisagio psicologico in epoca Covid nel lavoro in presenza-Vantaggi e svantaggi nel ricorso al lavoro in presenza-Organizzare il lavoro in presenza-Il disagio psicologico in ambiente lavorativo in epoca Covid-Come migliorare l’ansia anticipatoria-Cosa un’impresa può fare per prevenire e ridurre i rischi psicosociali-Quale stile di Leadership-Parte terza - La sottoscrizione del Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile-L’entrata in vigore del Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile-Appendice-Riferimenti normativi e bibliografici Fonte:INAIL SCARICA IL DOCUMENTO

  • SALUTE PSICOLOGICA E SICUREZZA SUL LAVORO ISO 45003:2021

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    Standard Che Fornisce Una Guida Pratica Sulla Gestione Della Salute Psicologica Sul Posto Di Lavoro Con Indicazioni Sulla Gestione Del Rischio Psicosociale Come Parte Di Un Sistema Di Gestione Della Salute E Sicurezza Sul Lavoro.   Pubblicata a giugno 2021, la norma ISO  fornisce una guida per la gestione dei rischi psicosociali e la promozione del benessere sul lavoro, come parte integrante di un sistema di gestione della sicurezza e salute. Questo documento fornisce indicazioni sulla gestione dei rischi psicosociali e sulla promozione del benessere sul lavoro, come parte di un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (OH&S).Questo documento è destinato ad essere utilizzato insieme a ISO 45001, che contiene requisiti e linee guida sulla pianificazione, implementazione, revisione, valutazione e miglioramento di un sistema di gestione OH & S. ISO 45001 evidenzia che l'organizzazione è responsabile per l'OH & S dei lavoratori e di altri che possono essere interessati dalle sue attività. Questa responsabilità include la promozione e la protezione della loro salute fisica e psicologica.L'obiettivo e i risultati previsti del sistema di gestione OH&S sono quindi quelli di prevenire infortuni sul lavoro e problemi di salute dei lavoratori e di fornire luoghi di lavoro sicuri e sani. Di conseguenza, è di fondamentale importanza per l'organizzazione eliminare i pericoli e ridurre al minimo i rischi OH&S adottando misure preventive e protettive efficaci, che includono misure per gestire i rischi psicosociali. I rischi psicosociali sono sempre più riconosciuti come le principali sfide per la salute, la sicurezza e il benessere sul lavoro.I rischi psicosociali riguardano il modo in cui il lavoro è organizzato, i fattori sociali sul lavoro e gli aspetti dell'ambiente di lavoro, le attrezzature e le attività pericolose. I rischi psicosociali possono essere presenti in tutte le organizzazioni e settori, e da tutti i tipi di compiti di lavoro, attrezzature e accordi di lavoro.I rischi psicosociali possono verificarsi in combinazione tra loro e possono influenzare ed essere influenzati da altri pericoli. Il rischio psicosociale si riferisce al potenziale di questi tipi di pericoli di causare diversi tipi di risultati sulla salute, la sicurezza e il benessere individuale e sulle prestazioni organizzative e sulla sostenibilità. È importante che i rischi psicosociali siano gestiti in modo coerente con altri rischi OH&S, attraverso un sistema di gestione OH&S e integrati nei più ampi processi aziendali dell'organizzazione.I rischi psicosociali riguardano sia la salute e la sicurezza psicologica, sia la salute, la sicurezza e il benessere sul lavoro in generale. I rischi psicosociali sono anche associati a costi economici per le organizzazioni e la società.Ci sono una serie di termini che vengono utilizzati in relazione a ciò che i rischi psicosociali influenzano, tra cui "salute psicologica" e "salute mentale". Questi termini sono considerati intercambiabili e hanno lo stesso significato ai fini del presente documento. Questo documento si occupa di tutti i tipi di impatti sulla salute, la sicurezza e il benessere sul lavoro.Gli esiti negativi per i lavoratori possono includere cattive condizioni di salute e condizioni associate (ad esempio malattie cardiovascolari, disturbi muscoloscheletrici, diabete, ansia, depressione, disturbi del sonno) e comportamenti di cattiva salute associati (ad esempio abuso di sostanze, alimentazione malsana), nonché riduzione della soddisfazione sul lavoro, dell'impegno e della produttività. La gestione dei rischi psicosociali può portare a risultati positivi, tra cui una maggiore soddisfazione sul lavoro e una maggiore produttività.Sebbene numerosi fattori possano determinare la natura e la gravità degli esiti dei rischi psicosociali, le organizzazioni hanno un ruolo significativo da svolgere nell'eliminazione dei pericoli o nella riduzione al minimo dei rischi. Sia l'organizzazione che i lavoratori hanno una responsabilità condivisa per il mantenimento e il miglioramento della salute, della sicurezza e del benessere sul lavoro.Per l'organizzazione, l'impatto dei rischi psicosociali include un aumento dei costi dovuti all'assenza dal lavoro, al turnover, alla ridotta qualità del prodotto o del servizio, al reclutamento e alla formazione, alle indagini sul posto di lavoro e al contenzioso, nonché danni alla reputazione dell'organizzazione.Una gestione efficace del rischio psicosociale può portare a benefici quali un migliore coinvolgimento dei lavoratori, una maggiore produttività, una maggiore innovazione e sostenibilità organizzativa.Questo documento delinea esempi di rischi psicosociali derivanti dall'organizzazione del lavoro, dai fattori sociali e dall'ambiente di lavoro, dalle attrezzature e dai compiti pericolosi, nonché una serie di misure di controllo che possono essere utilizzate per eliminare i pericoli o ridurre al minimo i rischi associati.Le organizzazioni sono responsabili dell'identificazione dei pericoli e della riduzione al minimo dei rischi ad essi associati. La partecipazione dei lavoratori, in tutte le fasi del processo, è fondamentale per il successo della gestione dei rischi psicosociali.Questo documento include anche informazioni su ciò che è importante per le organizzazioni considerare in relazione alla sensibilizzazione sui rischi psicosociali, allo sviluppo di competenze nella gestione dei rischi psicosociali, al sostegno al recupero e al ritorno al lavoro dei lavoratori colpiti e alla pianificazione e alla risposta a situazioni di emergenza.Il successo della gestione del rischio psicosociale dipende dall'impegno di tutti i livelli e funzioni dell'organizzazione, in particolare dal top management.1 Ambito di applicazioneQuesto documento fornisce linee guida per la gestione del rischio psicosociale all'interno di un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (OH &S) basato su ISO 45001. Consente alle organizzazioni di prevenire infortuni sul lavoro e problemi di salute dei loro lavoratori e di altre parti interessate e di promuovere il benessere sul lavoro.È applicabile a organizzazioni di tutte le dimensioni e in tutti i settori, per lo sviluppo, l'implementazione, la manutenzione e il miglioramento continuo di luoghi di lavoro sani e sicuri. SommarioIntroduzione1 Ambito di applicazione2 Riferimenti normativi3 Termini e definizioni 4 Contesto dell'organizzazione 4.1 Comprendere l'organizzazione e il suo contesto 4.1.1 Generalità 4.1.2 Questioni esterne 4.1.3 Questioni interne 4.2 Comprendere le esigenze e le aspettative dei lavoratori e delle altre parti interessate4.3 Determinazione dell'ambito di applicazione del sistema di gestione OH&S 4.4 Sistema di gestione OH&S 5 Leadership e partecipazione dei lavoratori 5.1 Leadership e impegno 5.2 Politica OH&S 5.3 Ruoli organizzativi, responsabilità e autorità 5.4 Consultazione e partecipazione dei lavoratori 6 Pianificazione 6.1 Azioni per affrontare rischi e opportunità 6.1.1 Generalità 6.1.2 Identificazione dei pericoli e valutazione dei rischi e delle opportunità 6.2 Obiettivi per affrontare il rischio psicosociale 7 Supporto 7.1 Risorse 7.2 Competenza 7.3 Consapevolezza 7.4 Comunicazione 7.5 Informazioni documentate7.5.1 Generalità 7.5.2 Riservatezza 8 Funzionamento 8.1 Pianificazione e controllo operativo 8.1.1 Generalità 8.1.2 Eliminare i pericoli, ridurre i rischi di OH&S e promuovere il benessere sul lavoro 8.1.3 Gestione del cambiamento 8.1.4 Approvvigionamento, contrattazione e outsourcing 8.2 Preparazione e risposta alle emergenze 8.3 Riabilitazione e ritorno al lavoro 9 Valutazione delle prestazioni 9.1 Monitoraggio, misurazione, analisi e valutazione delle prestazioni 9.2 Audit interno 9.3 Riesame della direzione 10 Miglioramento 10.1 Generalità 2610.2 Incidente, non conformità e azioni correttive 10.3 Miglioramento continuo Fonte:Iso.org ANCHE QUESTA RISORSA E' GRATUITA  PER GLI ISCRITTI ALLA NOSTRA NEWSLETTER PROFESSIONAL. ISCRIVITI ANCHE TU. 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  • SALVAGUARDARE LA PROPRIA SALUTE MENTALE IN SMART WORKING

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    Consigli Utili Su Come Salvaguardare La Nostra Salute Mentale E Lavorare In Modo Produttivo Nella Situazione Attuale.   Provate ansia? La situazione vi opprime? La cosa miglior è parlarne e mantenere i contatti con gli altri. È anche importante saper gestire le proprie emozioni e riuscire a esprimerle.  Se è difficile affrontare l'argomento con chi vi sta vicino, potete rivolgervi a un assistente sociale, all'ufficio delle risorse umane della vostra azienda. Come salvaguardare la propria salute mentale?Le informazioni quotidiane relative alla pandemia da coronavirus non sono sempre facili da gestire e a volte possono deprimervi. Ecco quattro consigli preziosi:Ancoratevi nel presente con tutti i cinque sensi, ad esempio ascoltando della musica o preparando qualcosa di buono in cucina. Ricordate che ora voi state bene.Sul lavoro e nella vita privata concentratevi sulle attività che potete controllare. Circondatevi di persone e immagini positive. Ad esempio, tirate fuori le foto delle ultime vacanze o dei vostri figli. Date una mano ai colleghi e ai vostri famigliari.  Sul lavoro potete formare dei tandem per sostenervi a vicenda.Prendetevi del tempo per rilassarvi e per fare ciò che vi piace. Fatevi questa domanda: cosa mi piace fare? Ognuno ha già la risposta dentro di sé.Nel passaggio tra il lavoro e il tempo libero createvi un rituale. Quando lavorate in home office restate praticamente sempre nello stesso spazio e il cervello non riesce a fare uno stacco netto tra lavoro e tempo libero. Per ritualizzare la fine della giornata di lavoro potete farvi un tè, mettere della musica o fare una passeggiata all'aperto.Come lavorare in modo più produttivo da casa?Quando lavorate da casa, stabilite una routine di lavoro definita con delle pause e rispettatela. Molto meglio fare delle pause brevi e frequenti piuttosto che una sola pausa lunga. Quando si è in home office, il rischio è di lavorare oltre l'orario. Stabilite qual è il momento della giornata in cui siete più efficienti e organizzatevi di conseguenza.Dopo aver spento il pc è importante fare uno stacco netto con la giornata di lavoro. Al di fuori dell'orario di lavoro evitate di fare richieste ai colleghi.Tutte le discussioni informali che si facevano una volta attorno alla macchinetta del caffè ora non ci sono più e quindi cercate di ritagliarvi del tempo per parlare con i colleghi, abbiate il coraggio di dire cosa provate nel momento stesso in cui le cose succedono.Per concludere...Per mantenere l'equilibrio mentre tutto scorre intorno a voi, avere uno stile di vita sano è fondamentale. In particolar modo, è molto importante dormire bene. Cercate quindi di avere orari regolari e concedetevi le giuste ore di sonno (7-8 ore nei casi ideali) per essere in forma. Inoltre, ricordatevi di fare attività fisica. Uscite all'aria aperta, come minimo mezz'ora al giorno, anche se il tempo non è dei migliori. Tutto questo vi aiuterà a dormire meglio. Infine, non siate troppo esigenti con voi stessi, in quanto ci sono cose che non potrete controllare. Punti essenzialiSe la situazione pandemica vi opprime e vi sentite in preda all'ansia, la cosa migliore da fare è parlarne.Quando lavorate da casa, stabilite una routine di lavoro definita con delle pause e rispettatela. Privilegiate le pause brevi ma frequenti.Per la salute mentale è importante uno stile di vita sano, il che si traduce in un sonno ristoratore, attività fisica e passeggiate all'aria aperta. Fonte: Suva

  • RICONOSCERE PER PREVENIRE I FENOMENI DI MOLESTIA E VIOLENZA SUL LUOGO DI LAVORO

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    Dove Finisce Il Complimento E Inizia La Molestia Sessuale   I Comitati unici di garanzia contribuiscono all'attuazione del protocollo di intesa per la prevenzione e il contrasto di violenze e molestie nei luoghi di lavoro, sottoscritto con i Dipartimenti per la Funzione pubblica e Pari opportunità, attraverso azioni a supporto dell'informazione e formazione del personale oltre che non iniziative di vario genere descritte nel protocollo.Immagine Ri-conoscere per prevenire i fenomeni di molestia e violenza sul luogo di lavoroUna delle preliminari azioni è fornire al personale informazioni che, seppur di carattere generale, possono essere d'aiuto nel riconoscere i fenomeni e individuare gli interlocutori cui rivolgersi     Dove finisce il complimento e inizia la molestia sessualeMentre alcuni gesti sono considerati sempre inaccettabili, altri comportamenti possono non essere ritenuti inappropriati, soprattutto nei luoghi di lavoro dove ci sono differenze culturali, sociali o di provenienza significative o c’è un alto turnover, che comporta scarsa conoscenza a livello personale. L'obiettivo è quindi quello di creare una cultura del lavoro in cui tutti si sentano ascoltati e rispettati. Nel capitolo dedicato a come riconoscere situazioni di violenza, vengono elencati tutti i comportamenti scorretti che possono essere considerati molestie a sfondo sessuale. Tra questi i contatti fisici fastidiosi e indesiderati, gli apprezzamenti sgraditi, verbali o non verbali, i commenti inappropriati con riferimenti alla sessualità della persona, gli “scherzi” a sfondo sessuale, le domande invadenti su relazioni personali o l’invio di immagini o email inappropriate. Quando si verifica una molestia psicologicaLa molestia psicologica non deve essere mai tollerata e deve essere distinta dai problemi relazionali o dai conflitti personali tra due persone. I conflitti si verificano in ogni luogo di lavoro e possono risultare anche costruttivi, entro un certo limite. Si tratta, invece, di molestia psicologica quando un collega o un gruppo di colleghi tengono in modo continuato un comportamento scorretto nei confronti di un altro lavoratore, di un gruppo di colleghi, di un superiore o di un sottoposto individuati come vittime, che vengono umiliati, offesi o minacciati. Tra i comportamenti scorretti, le offese, le critiche continue, l’esclusione da eventi sociali o coffee break o l’assegnazione di una mole di lavoro eccessiva.Cosa può fare il datore di lavoro per prevenire molestie o violenzeIl datore di lavoro, oltre ad attuare le misure previste dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i. in merito alla valutazione di tutti i rischi, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato, può contribuire alla prevenzione di situazioni di violenzain vari modi. Innanzitutto con la formazione e l’informazione su temi come la legalità, la trasparenza, la correttezza, la dignità e il rispetto nei rapporti interpersonali, ma anche creando una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco, dando il buon esempio e affrontando precocemente i conflitti tra i lavoratori. Vanno, inoltre, debitamente considerati gli elementi legati all’equilibrio tra la vita privata e il lavoro, agli orari, alle possibilità di carriera, a eventuali episodi di molestie e violenze e a fenomeni di discriminazione. Edizioni Inail - 2021 DOWNLOAD

  • POLITICA AZIENDALE MOLESTIE SUI LUOGHI DI LAVORO

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    Modello Di Politica Aziendale Sulle Molestie Negli Ambienti Di Lavoro Esempio di politica aziendale sulle molestie DICHIARAZIONE POLITICA È politica di [Azienda] vietare qualsiasi molestia o trattamento discriminatorio dei dipendenti a causa del loro sesso.  Questa politica si applica a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, inclusi assunzione, formazione, promozione, retribuzione, disciplina e licenziamento.Qualsiasi dipendente che ritenga di essere vittima di molestie sul lavoro a causa del proprio sesso, o che ritenga di essere vittima di discriminazione sessuale, deve essere consapevole che le seguenti procedure sono disponibili e devono essere utilizzate. • Qualsiasi dipendente deve segnalare immediatamente tutte le questioni direttamente al responsabile delle risorse umane. • Il responsabile delle risorse umane intraprenderà un'azione immediata per indagare su tutti i reclami registrati. • A seguito dell'indagine sul reclamo, il responsabile delle risorse umane esaminerà i fatti e i risultati dell'indagine con il manager del dipendente e con gli altri membri della direzione appropriati e deciderà sulla validità del reclamo e determinerà come risolverlo. • Se viene stabilito che un dipendente ha commesso molestie o discriminazioni, l'azienda intraprenderà azioni correttive immediate e appropriate, la cui natura dipenderà dalla gravità del reato determinato. • Dopo un'indagine e una determinazione nel merito di qualsiasi reclamo correttamente registrato, il responsabile delle risorse umane incontrerà il dipendente che ha presentato il reclamo per discutere i risultati dell'indagine.  Se il dipendente non è soddisfatto dell'elaborazione del reclamo, della decisione presa o dell'eventuale azione correttiva intrapresa, al dipendente sarà data l'opportunità di presentare una dichiarazione scritta della sua posizione per l'inclusione nel suo fascicolo personale . • Qualsiasi dipendente trovato coinvolto in ritorsioni contro un dipendente per aver registrato un reclamo nell'ambito di questa procedura o per aver prestato assistenza nell'indagine su qualsiasi reclamo registrato sarà soggetto a un'azione disciplinare immediata fino alla sospensione dal lavoro.   SCARICA L'ESEMPIO   Lista di controllo excel Molestie sessuali nei luoghi di lavoro   Stress Lavoro correlato in excel

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Piano Di Emergenza Ed Evacuazione Redatto In Riferimento Al D.M. 3 Agosto 2015 E In Attuazione Dell’art. 46 Comma 3 Del D.Lgs. N. 81 Del 9 Aprile 2008 E D.M. 02/09/2021

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