Promuovere un ambiente di lavoro salutare per lavoratori con patologie croniche:

a cura del Network Europeo per la Promozione della Salute nei luoghi di lavoro (ENWHP)


Chi dovrebbe utilizzare questa guida?
Questa “Guida alle buone pratiche” è rivolta principalmente ai datori di lavoro e ai manager/ dirigenti che si trovano ad affrontare i cambiamenti e le sfide legate alla gestione dei lavoratori con patologie croniche e al supporto che necessitano per poter continuare a lavorare, o per ritornare al lavoro dopo un periodo di assenza. Molti dei lavoratori che sviluppano o presentano patologie croniche
rappresentano una quota significativa della forza-lavoro europea che non deve essere
persa/tralasciata.

Per malattia cronica s’intende qualsiasi malattia che porta a problemi di salute e disabilità che necessitano una gestione costante per un periodo di tempo negli anni” definizione dell'Organizzazione Mondiale della Sanità

Una guida alle buone pratiche per le patologie croniche nel setting lavorativo

Investire nella salute sui luoghi di lavoro ha un importante ritorno da un punto di vista economico/aziendale. La sfida per i datori di lavoro è di trovare un equilibrio tra il conseguimento degli obiettivi dell’azienda/di tipo economico e le esigenze di salute dei lavoratori con malattie croniche. I principali fattori che contribuiscono alla maggior parte del carico di malattie croniche non trasmissibili sono 4: tabacco, diete non salutari, alcol e mancanza di attività fisica. Questi fattori sono associati ai problemi legati allo stile di vita, che potrebbe essere modificato grazie a cambiamenti comportamentali e/o all’influenza di iniziative di promozione della salute sul luogo di lavoro4. Le attività di promozione della salute sono a vantaggio di tutti i lavoratori, ma potrebbero apportare dei particolari benefici soprattutto allo stato di salute dei lavoratori con malattie croniche.
Numerose evidenze sostengono l’implementazione delle attività di promozione della salute nei luoghi di lavoro, e i datori di lavoro che investono in programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro 5 possono ottenere potenziali benefici.


La decisione da parte della dirigenza di investire nella promozione della salute sul luogo di lavoro richiede un'attenta valutazione, ma le evidenze presentate nella Tabella 1 dovrebbero aiutare a valutare le possibili attività.
Di fronte ai cambiamenti demografici e alla carenza di competenze, il futuro successo di molte imprese dipende da una forza lavoro motivata, capace e sana. La sua salute gioca un ruolo centrale in molti dibattiti e analisi economiche. Ogni azienda ha bisogno di affrontare la sfida di preservare la salute e le competenze di una forza lavoro che invecchia, anticipando le modalità per modificare il luogo di lavoro in funzione di coloro che presentano patologie croniche.
L'evoluzione verso progetti a breve termine, dove le risorse sono limitate e le aspettative sono alte, può portare a fenomeni tra loro opposti, quali presenza eccessiva ed inappropriata (presenzialismo) sul posto di lavoro o assenteismo. Il luogo di lavoro di oggi è definito dallo squilibrio tra sovraccarico intellettuale e la scarsità di attività fisicamente impegnative. Questo sbilanciamento è associato a malattie di lunga durata, come la depressione, il burn-out o i disturbi muscolo-scheletrici e dovrebbe dare origine ad un intervento per prevenire lo sviluppo di malattie croniche. É importante creare una modalità vincolante, sistematica e robusta per gestire la salute sul luogo di lavoro e per fornire un supporto professionale alle persone a rischio di disabilità. Tuttavia, non esiste un approccio unico adatto a tutti, e il successo dipende dall’implementazione di misure che rispondano al meglio alle esigenze delle diverse realtà produttive.
La promozione della salute sul luogo di lavoro ha un ruolo fondamentale nell'influenzare la salute dei lavoratori, in particolare di quelli con patologie croniche, per consentire loro di riuscire ad ottenere un'occupazione sostenibile.

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La tabella seguente è stata redatta in collaborazione con la British Occupational Health Research Foundation, l’ Health and Safety Executive, il Chartered Institute of Personnel and Development e il Scottish Centre for Healthy Working Lives.

Elaborata su excel e messa a disposizione gratuitamente dal Geom.Benni Paolo

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Perché concentrarsi sulla gestione della salute sul luogo di lavoro, sul reinserimento lavorativo e sulle malattie croniche?

LLe aziende sono sempre alla ricerca di nuovi modi per aumentare la produttività. Negli ultimi due decenni le aziende di tutto il mondo hanno iniziato a rivolgere la loro attenzione al miglioramento della salute dei loro lavoratori come di modalità per ottenere un vantaggio competitivo. In questi anni abbiamo visto rapidi cambiamenti nella natura del lavoro e del luogo di lavoro stesso. Ciò ha comportato variazioni nelle modalità di lavoro abituali e i lavoratori oggi sono esposti a una vasta gamma di rischi creati dalle esigenze dell'industria. Il datore di lavoro ha la responsabilità legale di ridurre al minimo i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori, e di creare un ambiente di lavoro sano e sicuro.
Lo stato della forza lavoro è fondamentale per il successo di qualsiasi impresa. Le tendenze demografiche mostrano una diminuzione del numero di persone che entreranno a far parte della forza lavoro nei prossimi 10 anni6. Di conseguenza, le persone lavoreranno fino ad un'età più avanzata, e con l'invecchiamento si sviluppano spesso le malattie croniche. Tuttavia, occorre notare che alcune persone sviluppano malattie croniche precocemente o nell’età adulta. Indipendentemente dall'età o dal tempo di insorgenza, i lavoratori che presentano malattie croniche rappresentano una sfida per la dirigenza che ha bisogno di gestire i livelli di presenza/frequenza dei lavoratori: la ridistribuzione temporanea dei carichi di lavoro ai colleghi possono inizialmente essere tollerati ma alla lunga portano al risentimento; inoltre una conseguente mancanza di comprensione può portare ad un clima di biasimo e a fenomeni di stigmatizzazione; per evitare tutto questo l'individuo può essere portato a nascondere la propria malattia. Inoltre, ci sono anche i costi associati alla sostituzione di personale e alla perdita di produttività da sostenere.
Dal punto di vista dei dipendenti con patologie croniche, è apprezzata l’opportunità di contribuire alla società, di valorizzare il proprio status di lavoratore e di guadagnare autonomamente un proprio reddito senza dover esclusivamente dipendere dai sussidi statali.
La dirigenza deve essere consapevole che spesso le malattie croniche non presentano una singola causa, ma piuttosto una condizione multifattoriale di sintomi che compromette lo stato di salute. Per coloro che devono gestire dipendenti con malattie croniche, l'obiettivo primario dovrebbe essere quello di supportarli affinché continuino a lavorare o durante il loro reinserimento, cercando di raggiungere al contempo un livello ottimale di performance lavorative.
Nel frattempo, le aziende sono alla ricerca di strategie sostenibili per l'occupazione, compreso il rinvio del pensionamento, come un modo per compensare l'aumento del costo dell'assistenza sanitaria e i cambiamenti demografici. Tenere in considerazione il potenziale delle persone con disabilità e malattie croniche aiuta anche le aziende che vogliono valorizzare una forza lavoro creativa e innovativa. Pertanto, il mantenimento dell’occupazione può apportare dei vantaggi sia all’individuo sia all’impresa.


In pratica, il costo del reinserimento/sostegno equivale a un investimento nella produttività nazionale. Tuttavia, a livello nazionale, pochi paesi hanno deciso di progettare una politica di salute sul luogo di lavoro, creando molteplici sistemi, talvolta contradditori, che possono anche presentare gravi lacune.
Ad esempio, in molti casi i lavoratori del settore pubblico e del privato ricevono trattamenti diversi, e l'accesso ai servizi per l'impiego può variare a seconda che l'individuo sia disoccupato o con condizioni di disabilità.
Una buona pratica consiste in strategie globali di salute sul luogo di lavoro, per integrare i sistemi di occupazione e di supporto dell’invalidità. Il nostro contributo pe rquesto aspetto é sintetizzato nel concetto di “fornire il servizio giusto, alle persone giuste, al momento giusto”, in coerenza con quanto definito dall'Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico

Cos’è la malattia cronica?

Condizioni di salute croniche sono la principale causa di morte in Europa, e sono definite dall'Organizzazione Mondiale della Sanità come: “Tutte le malattie, ossia i problemi di salute, che richiedono una gestione costante per un periodo di tempo lungo anni o decenni8”. Generalmente si tratta di malattie non trasmissibili di lunga durata e a progressione lenta che incidono sulla qualità della vita quotidiana con conseguenze per la salute, per i sistemi di welfare e per le imprese. Le malattie croniche sono correlate all'invecchiamento, allo stile di vita e alla predisposizione genetica. Sebbene nei paesi ad alto reddito le patologie croniche debilitanti siano più comunemente presenti oltre i 65 anni di età, non è affatto raro riscontrarle anche nell’età lavorativa. Un breve profilo dell’impatto economico, dei tassi di mortalità e morbosità e dei relativi fattori di rischio di alcune malattie croniche in tutta l'UE

Che cosa s’intende per reinserimento lavorativo?

Attivarsi per prevenire le malattie lavoro-correlate e gli infortuni é un ottimo inizio, ma non tutti i problemi di salute possono essere evitati attraverso la promozione della salute sul luogo di lavoro.
A volte l'assenza per malattia è inevitabile. In queste circostanze è importante ridurre al minimo l'impatto che qualsiasi invalidità o malattia può avere sia sul lavoro sia sulla persona. La gestione della disabilità svolge un ruolo importante nell’ambito della salute e della sicurezza. Si tratta di un approccio proattivo da parte dei datori di lavoro per aiutare i lavoratori infortunati o malati a rientrare al lavoro in modo sicuro e produttivo il più presto possibile. Un Programma di Gestione della Disabilità facilita un intervento precoce e preserva il posto di lavoro al lavoratore.
L'implementazione di un tale programma dipende dal sistema di prevenzione sociale del paese e dalla presenza di politiche per la disabilità. All’interno del programma, occorre prevedere dei piani individuale di reinserimento lavorativo, realizzati su misura per aiutare i lavoratori a riprendere le proprie attività lavorative.
La maggior parte delle persone con una malattia o che hanno subito un infortunio sono in grado di tornare a fare un qualche tipo di lavoro mentre sono ancora in convalescenza, a seconda delle funzioni e delle responsabilità. Rientrare al lavoro può anche contribuire alla ripresa, riducendo il rischio di una disabilità a lungo termine.


La ricerca mostra, infatti, che il lavoro aiuta anche il recupero. Pertanto, sia il lavoratore sia il datore di lavoro hanno molto da guadagnare da un reinserimento al lavoro tempestivo e in sicurezza. Il lavoratore ha un beneficio nel poter godere appieno del proprio stipendio, e riceve uno stimolo a favore della propria salute mentale nel vedere apprezzato e valorizzato il proprio lavoro, contribuendo anche al buon andamento dell’azienda. Questo può fare una grande differenza nel processo di recupero del lavoratore e allo stesso tempo arreca un beneficio al datore di lavoro che riduce al minimo i costi finanziari ed umani.
Prevenire gli infortuni e prendersi cura di persone con problemi di salute a lungo termine è vantaggioso sia per il datore di lavoro sia per i lavoratori, ma un programma efficace di salute sul luogo di lavoro e di reinserimento lavorativo può anche aiutare a prevenire l’instaurarsi di una cronicità invalidante.


Qualsiasi iniziativa di permanenza o di reinserimento nel luogo di lavoro dovrebbe seguire queste linee-guida:
» Permettere di rientrare in servizio il più presto possibile dopo l'incidente, indipendentemente dal fatto che sia previsto o meno un risarcimento.
» Adattare le attività lavorative previste per il reinserimento al setting lavorativo dell’individuo interessato.
» Effettuare qualsiasi ragionevole rettifica al ruolo tenendo conto dei bisogni dell'individuo, con un programma ad hoc in base al tipo di lesione o malattia.
» Il datore di lavoro è tenuto ad assumersi la responsabilità della gestione e del monitoraggio di ogni programma di reinserimento lavorativo. Questo prevede sia un confronto con il lavoratore malato o che ha subito un danno, sia un sostegno supplementare per permettergli di rientrare al lavoro.
» Coinvolgere il lavoratore affinché partecipi in modo attivo - questo è fondamentale per attuare il programma di reinserimento.
» Prendere le misure adeguate per prevenire ulteriori malattie o infortuni sul luogo di lavoro.
» Acquisire maggiori informazioni rispetto alla situazione familiare del lavoratore e congiuntamente individuare i fattori che potrebbero incidere sul lavoro.


Cosa possono fare i datori di lavoro per promuovere un ambiente di lavoro sano

Il modo più appropriato per migliorare la salute sul luogo di lavoro sembra essere quello di adottare un approccio a lungo termine volto a migliorare la tutela della salute e la gestione delle risorse umane, ad aumentare la consapevolezza sulla salute e il coinvolgimento dei dipendenti e a promuovere empowerment.
La salute dei lavoratori può essere influenzata dallo stato generale dell'economia. Nel corso di una recessione, con alti tassi di disoccupazione, le persone che normalmente si sarebbero assentate per malattia spesso continuano a lavorare per paura di perdere il posto di lavoro. Ignorando i sintomi della malattia, esse rischiano così di danneggiare la propria salute e di aumentare il rischio di malattie croniche, rendendo inevitabile la disabilità e causando, nel peggiore dei casi, malattie a lungo termine. Ove possibile, questa situazione dovrebbe essere evitata. La salute e il benessere generale possono essere preservati meglio in contesti sociali sani. Il posto di lavoro influenza direttamente la salute dei singoli individui perché è il luogo in cui essi trascorrono gran parte del loro tempo e può essere fonte di malattia. Al lavoro, essi sono esposti a numerose pressioni: dalle pretese che giungono dall’esterno rispetto al lavoro da svolgere, all’ambiente e alle condizioni di lavoro. Queste pressioni sono una fonte di stress e l'effetto dannoso sulla salute dipende in gran parte dalla capacità dei singoli individui di farvi fronte. Allo stesso tempo, condizioni di lavoro favorevoli e la capacità di affrontare le pressioni aiuta a mantenersi in salute. In questo modo, lo stress può essere ridotto e rafforzate le risorse dell’individuo.
Introdurre i seguenti criteri o standard di qualità per la salute sul luogo di lavoro per ottenere cambiamenti positivi a lungo termine:
» I principali portatori d’interesse coinvolti nel processo dovrebbero assumersi delle responsabilità.
» Le Risorse Umane dovrebbero fornire un sostegno efficace per le iniziative di salute sul luogo di lavoro.
» Le richieste di completare la documentazione sanitaria devono essere soddisfatte e i lavoratori devono avere accesso a servizi specialistici.
» I rischi per la salute e la sicurezza devono essere valutati e controllati.
» Ci dovrebbe essere un approccio sistematico volto a coordinare gli interventi per permettere ai lavoratori con malattie croniche di continuare a lavorare o facilitare il loro rientro al lavoro.
La gestione della salute sul luogo di lavoro dovrebbe seguire questi requisiti basilari:
» I datori di lavoro hanno un obbligo legale e una responsabilità sociale di impresa.
» Il supporto dovrebbe essere incentrato sugli individui con malattie croniche - dove c'è un rischio che il lavoro esistente non potrà più essere eseguito - che potrebbero essere sostenuti in una fase iniziale , attraverso un’ azione preventiva.
» La partecipazione dei lavoratori è del tutto volontaria e l'eventuale rifiuto non dovrebbe comportare una discriminazione sul lavoro.

piano d’azione a sei fasi

Gestire con successo lavoratori con malattie croniche dipende da una buona prassi. Per aiutarvi, la sezione seguente presenta le fasi che si potrebbero seguire.
La responsabilità per la gestione dei dipendenti varia a seconda delle dimensioni e del tipo di azienda. Tuttavia, come affermato in precedenza, le malattie croniche durano a lungo e sono progressive. L’accurata segnalazione delle assenze è quindi fondamentale per una buona gestione e si affronta meglio con l'installazione di un sistema di monitoraggio e di rendicontazione che rende anche più semplice la condivisione delle informazioni per scopi di assicurazione sanitaria.
Fase 1: Identificare chi ha bisogno di aiuto
L'obiettivo fondamentale è quello di aiutare i lavoratori nel più breve tempo possibile. L’Ufficio Risorse Umane dovrebbe essere in grado di fornire un supporto segnalando quando un individuo ha effettuato numerose assenze per motivi di salute. Esso può, inoltre, mandare i lavoratori a farsi visitare dal medico aziendale o da un altro medico, che preparerà una dichiarazione circa l'entità di eventuali disabilità. Per offrire realmente un aiuto, l’Ufficio Risorse Umane dovrebbe passare queste informazioni (soggette alle leggi sulla protezione dei dati personali) a chi sarà incaricato di mantenere contatti regolari con il lavoratore.

Fase 2: Rimanere in contatto
Quando si apprende che un individuo è impossibilitato a lavorare a causa di una malattia cronica o disabilità, è necessario mettersi in contatto con lui il più presto possibile. Fin dall'inizio è importante incoraggiare la persona a fidarsi del referente aziendale (o di chiunque rappresenti il datore di lavoro), quando entrano in contatto per la prima volta, per iscritto, per telefono o di persona.
L'obiettivo è quello di :
» fornire al lavoratore le informazioni di base relative al processo di gestione dell‘assenza
» avere una discussione aperta con il lavoratore sul programma di reinserimento
» ricordare al lavoratore che può usufruire di un supporto da parte dell’azienda, come la possibilità di farsi visitare da specialisti della medicina del lavoro
» rassicurare il lavoratore che i dati personali saranno comunicati solo a coloro che hanno bisogno di conoscerli per gestire la pratica , e che la partecipazione è completamente volontaria .
Parlare apertamente e con empatia, in questa fase, incoraggerà la persona a sentirsi in grado di tornare al lavoro e vi aiuterà a comprendere meglio i problemi. Rimanere in contatto con il lavoratore vi permetterà di proporgli un primo incontro per discutere della situazione e cercare una soluzione.

Fase 3: incontro iniziale
Se il lavoratore è ben predisposto ed è in grado di muoversi, proponetegli un incontro. Questa consultazione iniziale dovrebbe avvenire in forma privata, lontano dal posto lavoro, e dovrebbe essere condotta dal datore di lavoro o da un suo rappresentante. Per riuscire ad avere una discussione utile, si consiglia di mantenere l'attenzione su ciò che ognuno spera di ottenere dall’incontro.
Per esempio:
» Generare, incoraggiare e rafforzare la fiducia reciproca.
» Spiegare il significato e lo scopo della conversazione.
» Condividere informazioni sulla politica e sulle prassi aziendali per la gestione delle malattie croniche sul luogo di lavoro, oltre ad illustrare eventuali passi successivi .
» Stabilire che cosa il lavoratore spera di raggiungere e ottenere un’indicazione rispetto alla sua volontà di tornare al lavoro .
» Cercare di ottenere un consenso scritto per l’utilizzo di informazioni personali da utilizzare nel rispetto delle politiche di protezione dei dati personali.
» Scoprire se c'è qualche possibilità che il lavoro sia la causa del problema di salute del lavoratore.
É importante scoprire che mansione é in grado di svolgere, la durata prevista della malattia, cosa si può fare per aiutarlo a continuare a lavorare. Se necessario, il medico competente o l’ufficio Risorse Umane può contattare il lavoratore per ottenere maggiori informazioni . Questa richiesta di follow- up può avvenire solo se si è ottenuto il consenso nella Fase 2.

Ricordare sempre al lavoratore gli obiettivi che si stanno provando a raggiungere. L‘incontro può essere un modo efficace per elaborare un piano. Si dovrebbe ottenere il consenso scritto per qualsiasi suggerimento o prossimo passo da compiere. Documentare ogni contatto.
Durante questo primo incontro, le persone coinvolte dovrebbero ricordarsi che è il lavoratore che detta la tempistica per il processo di rientro al lavoro. Poiché malattia cronica potrebbe non essere nota agli altri, la persona deve essere trattata con sensibilità e rispetto in ogni momento.
Fase 4: revisione del caso
Nella maggior parte dei casi, le informazioni raccolte nel corso della riunione iniziale (Fase 3) non saranno sufficienti per effettuare una valutazione completa. Quindi si dovrebbe procedere con una revisione del caso o con un’integrazione della conversazione, con il consenso scritto della persona, che potrebbe comportare un’indagine medica. Questo processo dovrebbe essere utilizzato per identificare tutti i dati più rilevanti e per ottenere un parere medico. Ancora una volta si ricorda che eseguito tutto questo si può eseguire solo con l'approvazione della persona interessata. Potrebbe essere necessario chiedere un parere a più specialisti del settore, come gli enti previdenziali e le assicurazioni, le agenzie per il lavoro, il medico di famiglia o il medico dell’azienda del lavoratore. L'obiettivo è di raccogliere informazioni sufficienti per comprendere i problemi del lavoratore ed elaborare un piano globale per assisterlo durante il rientro al lavoro, con il necessario sostegno dentro e fuori il luogo di lavoro. Il piano dovrebbe essere approvato da tutte le parti.


Fase 5 : Elaborare un programma di 'rientro al lavoro'
A seguito della revisione del caso, dovreste concordare con il lavoratore un piano d'azione vincolante che lo aiuterà a tornare al lavoro. Dovrebbe essere una conversazione privata, un faccia a faccia tra tutte le parti interessate sul processo di reinserimento, tenendo conto di tutti i requisiti che devono essere presi in considerazione. In particolare, si dovrebbe stabilire quali misure devono essere adottate e quando, come, dove, per quanto tempo e in che misura il lavoratore vuole essere coinvolto in ogni punto. Includete nel piano anche le modalità per prevenire, riabilitare e integrare i problemi di salute a lungo termine dell'individuo.
Possibili misure di riabilitazione potrebbero essere: permettere un ritorno graduale al lavoro, il monitoraggio dello stress, fornire l’opportunità di usufruire della terapia occupazionale, di un supporto medico e professionale attraverso accessi ambulatoriali, assistenza diurna o servizi ospedalieri.
Prevenire la disabilità ricorrente è un altro ambito di cui occorre occuparsi e potrebbe includere una consulenza sanitaria personalizzata legata all'attività lavorativa, per i lavoratori anziani e malati cronici. Fornire una consulenza sanitaria aziendale, checkup medici e programmi di prevenzione e di intervento sono tutte misure che potrebbero facilmente essere messe in atto.
Tra le misure di integrazione (modifiche che possono essere fatte sul posto di lavoro ), si consiglia di prendere in considerazione programmi di riqualificazione o abilitazione professionale. Questo potrebbe significare cambiare le modalità con cui l'individuo lavora, consentendogli ad esempio, di usufruire del telelavoro invece di spostarsi sul posto di lavoro. Miglioramenti generali, che non sono in risposta a casi specifici, potrebbero comprendere: adattare il luogo di lavoro rendendolo accessibile a chi ha disabilità, realizzare regolazioni ergonomiche e modificare l'ambiente di lavoro .

Se da una parte il lavoro pratico può essere adattato in base agli individui, dall’altra è possibile formare i colleghi per far fronte alle emergenze e fornire un supporto. Tuttavia, prima di coinvolgere i colleghi è importante ottenere il permesso dalla persona con i problemi di salute a lungo termine, o meglio ancora, incoraggiarla a condividere le informazioni sulla sua malattia cronica ( sempre che sia disponibili a farlo).
Si può fornire riabilitazione anche individuando le esigenze lavorative della persona, al fine di sviluppare un profilo di competenze e di prestazioni, rimodellando il luogo di lavoro in base alle esigenze attuali, per esempio introducendo miglioramenti tecnici, e spostando il lavoratore in un'altra mansione, in modo che il carico di lavoro sia ridotto e/o l'orario di lavoro modificato.
Una volta concordato un piano d'azione concreto, la fase conoscitiva volge al termine e ci si può concentrare sull'attuazione del piano nella pratica. L'obiettivo principale è quello di superare gli ostacoli per permettere alla persona di tornare al lavoro e di prevenire il ripetersi della malattia.
Successivamente, ci si può focalizzare su ciò che accade quando la persona torna al lavoro (nella sua mansione originale o in un’altra), che è stato modificato secondo le sue esigenze e secondo il profilo delle competenze e delle prestazioni.
Tutte le persone coinvolte nell'attuazione delle misure concordate hanno la responsabilità di agire in modo equo e trasparente. Tuttavia, potrebbe essere necessario monitorare i progressi e verificare che gli accordi siano adeguati.


6: Monitorare il piano
Il percorso per supportare l'individuo nel suo rientro al lavoro non si esaurisce con l'attuazione di un piano di reinserimento. Revisionare l'efficacia è l'ultimo passo in questo processo a sei fasi. Per poter essere in grado di offrire ciò che realmente si prevede e per fornire informazioni affidabili che possano essere utilizzate per migliorare il processo di altri lavoratori, è necessario monitorare la salute del lavoratore verificando se si sono riscontrati dei miglioramenti in seguito agli interventi effettuati. Attraverso incontri o interviste periodiche si possono raccogliere dei riscontri preziosi in relazione al progresso e alle eventuali difficoltà.
Bisognerebbe effettuare una revisione finale sul caso. In questo modo si potrà ottenere una panoramica dei requisiti, delle capacità e del profilo delle prestazioni di ciascun lavoratore prima e durante la malattia, oltre che dei progressi futuri previsti. Inoltre, così facendo si darebbe a tutte le parti l'opportunità di condividere le lezioni apprese e di individuare le criticità. Per la massima efficienza, è importante archiviare la documentazione di tutto il processo a livello strettamente riservato. Per la raccolta dei dati si consiglia di utilizzare un sistema cartaceo, più idoneo per qualsiasi ulteriore trasferimento di informazioni. L'uso di un sistema elettronico di elaborazione dei dati, tuttavia, non è escluso a condizione che siano in atto misure per evitare che si acceda in modo inappropriato alle informazioni, o che esse vengano impropriamente modificate, trasferite o cancellate. La natura riservata dei dati deve essere presa in considerazione quando si archivia il file relativo al reinserimento sul luogo di lavoro, che deve essere tenuto rigorosamente separato dal fascicolo personale . Solo le persone autorizzate dal lavoratore dovrebbero avere accesso al file stesso.
La riservatezza non è l'unico requisito che pone particolari esigenze. É evidente che occuparsi in modo efficace dei lavoratori con malattie croniche è un processo relativamente complesso che coinvolge numerose parti. Pertanto, le aziende - almeno quelle più grandi - sono invitate a firmare un accordo sulla gestione della salute sul luogo di lavoro come mezzo per garantire l’implementazione, la qualità, la privacy e la fiducia dei dipendenti. Tale accordo dovrebbe coprire le principali problematiche, compresi il funzionamento dei procedimenti, le responsabilità individuali per la gestione di malattie croniche e la partecipazione volontaria alle iniziative di lavoro, la protezione dei dati e della documentazione. L'accordo dovrebbe prevedere anche una definizione del test delle prestazioni lavorative.



Autori:
Karsten Knoche (Team Health Corporation for Health Management)
Dr Reinhold Sochert (BKK Federal Association)
Kathleen Houston (Scottish Centre for Healthy Working Lives)

Versione italiana a cura di dors


Traduzione a cura di:
Danilo Cereda (Regione Lombardia – DG Salute)
Elena Barbera (Regione Piemonte - ASL TO3 - Dors Centro Regionale di
Documentazione per la Promozione della Salute)
Liliana Coppola (Regione Lombardia – DG Salute)
Elena Coffano (Regione Piemonte - ASL TO3 - Dors Centro Regionale di
Documentazione per la Promozione della Salute)
Roberto Moretti (Regione Lombardia – Asl Bergamo)

SCARICA L'APPROFONDIMENTO


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