ABC dello stress

Indicazioni sulle buone prassi gestionali da mettere in atto in azienda per affrontare i rischi psicosociali. Aumentare la sensibilizzazione, cercare un'intesa comune sullo stress, ottenere l’impegno di tutti ed elaborare una politica aziendale. 


La riduzione dei rischi psicosociali nelle attività lavorative, la diminuzione dei fattori di stress, “fanno bene” sia alle aziende che sviluppino una idonea politica su queste tipologie di rischio, sia alla salute ed efficienza dei lavoratori.
Tuttavia al di là degli obblighi giuridici, ci sono diverse cose che si possono fare in azienda e che fanno parte delle “buone prassi gestionali” utili a mantenere “un buon ambiente i lavoro da un punto di vista psicosociale”.
Cosa può fare dunque il datore di lavoro per aiutare l’azienda e i lavoratori?


Per rispondere a questa domanda torniamo a sfogliare la “ Guida elettronica sulla gestione dello stress e dei rischi psicosociali”, correlata alla campagna europea “ Ambienti di lavoro sani e sicuri per la gestione dello stress” promossa dall’ Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro. Una guida che in questi mesi ci ha permesso di comprendere meglio cosa significhi “ stress lavoro correlato”, di riflettere sui principali fattori di rischio e sugli effetti dello stress nell’azienda.
 
Una delle prime cose che è necessario fare è sicuramente aumentare la sensibilizzazione su questi temi.
 
Infatti proprio perché “non tutti hanno una buona comprensione di cosa siano i rischi psicosociali e perché devono essere gestiti sul luogo di lavoro”, è importante iniziare con un’azione di sensibilizzazione per far sì che tutti si impegnino a prevenire attivamente e a gestire i rischi psicosociali nel luogo di lavoro.
 
Come sensibilizzare?
Se l'azienda “ha solo pochi lavoratori, potrebbero non essere necessari incontri formali e documenti di politica aziendale. Può essere comunque utile mettere le cose per iscritto, in modo che a tutti sia chiaro cosa è stato discusso e concordato e, se necessario, per mostrare agli altri ciò che è stato fatto”.
Sono individuati, a questo proposito, tre indicatori chiave:
- “assicurarsi che ci sia un'intesa comune sullo stress;
- assicurarsi che tutte le persone coinvolte si impegnino a gestire lo stress;
- sviluppare una politica sullo stress e sensibilizzare i lavoratori al riguardo”.
 
Posto infatti che il termine “stress” è ormai un termine comune, molti non ne hanno ancora compreso veramente il significato. Ed è quindi “importante assicurarsi che vi sia un'intesa comune sullo stress:
- “cos'è;
- quali sono i sintomi;
- quali sono gli effetti a lungo termine sulla salute;
- cosa può causarlo;
- cosa possono fare l'organizzazione e i singoli lavoratori per ridurlo.
Garantire questa comprensione comune tra tutti i lavoratori fornirà una solida base per gestire lo stress sul luogo di lavoro”.
 
Inoltre bisogna essere chiari su alcuni principi:
- “i rischi psicosociali nel luogo di lavoro possono essere altrettanto importanti quanto i pericoli fisici;
- i datori di lavoro hanno il dovere di gestire tale rischio;
- lo stress fa male alla salute e agli affari;
- tutti devono lavorare insieme per fare qualcosa al riguardo”.
 
Si può sensibilizzare sul tema dei rischi psicosociali diffondendo idonei messaggi nell’azienda, ad esempio utilizzando “opuscoli, brevi corsi, colloqui informali” o semplicemente conversando con i lavoratori.
E – sottolinea ancora la guida - al di là della forma di sensibilizzazione scelta, è necessario che tutti abbiano una chiara comprensione di:
- “cos'è lo stress (e cosa non è);
- quali sono le cause riconosciute;
- quale sia il possibile effetto sui lavoratori di eventi esterni al lavoro;
- l'importanza che riveste il fatto che i lavoratori cerchino consigli sin dal principio”.
Ed una volta che sia stato messo in atto “un sistema per la segnalazione dei problemi da stress, è importante incoraggiare i lavoratori ad attivare le segnalazioni con riferimento a se stessi e agli altri. Ciò che è causa di stress per un lavoratore non sarà necessariamente causa di stress per un altro. È importante che a tutti sia chiaro che i lavoratori possono segnalare le proprie preoccupazioni (e a chi le devono segnalare), con la sicurezza che queste saranno ascoltate e affrontate (ove possibile). Oltre ad incoraggiare informalmente i lavoratori a farlo, a volte può essere buona prassi domandare loro se hanno preoccupazioni, magari durante conversazioni o colloqui più formali. In alternativa si può scegliere di tenere brevi incontri durante i quali la sensibilizzazione sullo stress potrebbe essere combinata con l'ottenimento di feedback sui problemi”
 
Durante la fase di sensibilizzazione, bisogna riuscire a ottenere l'impegno da parte di tutti per la gestione dello stress, in particolare da parte degli imprenditori e dei dirigenti.
 
La guida indica che per garantire questo impegno e per dimostrarlo a tutti i lavoratori, è importante:
- “riconoscere che i rischi psicosociali possono influenzare la salute e la sicurezza dei lavoratori, e che devono essere ridotti o gestiti;
- comprendere l'impatto che lo stress e gli altri problemi di salute derivanti da tali rischi possono avere sull'azienda. I sintomi dello stress possono tradursi in un onere significativo per le piccole imprese a causa della riduzione delle prestazioni, dell’aumento delle assenze e degli incidenti e provocare l'abbandono dell'azienda da parte dei lavoratori per motivi di salute o per insoddisfazione. In molti casi, le azioni che si potevano intraprendere erano semplici buone prassi;
- comprendere i vantaggi per l'azienda. L'adozione di misure per ridurre lo stress può portare significativi vantaggi per l'azienda. A seconda della natura dell'attività, tali vantaggi potrebbero includere migliori prestazioni, minor numero di assenze, maggiore impegno e coinvolgimento dei lavoratori, miglioramento delle prestazioni di sicurezza e minor numero di abbandoni del posto di lavoro da parte dei lavoratori;
- per garantire l'impegno di tutti i soggetti coinvolti (dirigenti, lavoratori, sindacati) e importante dimostrare questo impegno attraverso una forte leadership, a partire da una chiara politica in cui siano delineate le misure” da adottare.
 
Concludiamo questa prima fase delle azioni da intraprendere per ridurre i rischi psicosociali, sottolineando che è necessaria un’idonea politica aziendale.
Una politica, da far conoscere ai lavoratori, che deve “delineare i passi che saranno compiuti e chiarire i ruoli e le responsabilità” connesse con l'attuazione delle misure di prevenzione.
Probabilmente in un'azienda con pochi lavoratori può non essere opportuno avere una politica scritta, ma è importante che “tutto il personale attuale (e nuovo) sia consapevole di ciò che è previsto” e un documento scritto potrebbe favorire questa consapevolezza.
 
La guida indica infine che nello sviluppo di tale politica è importante assicurare:
- “che tutti i lavoratori (o, nelle aziende più grandi, i loro rappresentanti) abbiano l'opportunità di essere coinvolti nel corso dell'intero sviluppo della politica e nelle attività di discussione e attuazione delle misure da adottare;
- che le misure da adottare siano trasparenti e basate su fatti; le quattro misure descritte in questa guida elettronica sono: sensibilizzazione, gestione dei rischi (valutazione e adozione di misure preventive e correttive), promozione della salute per migliorare la salute generale e costruire una resilienza personale;
- che i ruoli e le responsabilità nell'ambito della politica, nonché le misure da adottare nell'attuarla, siano chiari. Questo spesso include una descrizione del responsabile dell'azienda/dirigenti, dei dirigenti di linea, dei lavoratori, di chi ricopre responsabilità per la salute e la sicurezza, delle Risorse umane (le quali potrebbero avere ulteriori responsabilità nell'attuazione delle misure);
- disposizioni per il monitoraggio e il riesame periodico sia dei possibili rischi di stress che delle misure poste in essere per gestirli”.


Campagna “Ambienti di lavoro sani e sicuri per la gestione dello stress”
 
Versione online della “Guida elettronica sulla gestione dello stress e dei rischi psicosociali”
 
Informazioni EU-OSHA sulla guida elettronica


LA METODOLOGIA 2017 INAIL PER LA VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO

Nella pubblicazione sono illustrate le novità derivanti dall’attività di ricerca del Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale su questo tema. A sei anni dalla sua creazione e diffusione, grazie all’adozione della metodologia da parte di un consistente numero di aziende, ben distribuite sul territorio italiano e rappresentative dei vari settori produttivi, è stato possibile integrare i risultati delle attività di ricerca con le esperienze derivanti da autorevoli collaborazioni nazionali ed internazionali, per aggiornare e ottimizzare gli strumenti metodologici offerti, al fine di supportare ulteriormente le aziende che effettuano la valutazione e gestione di questo rischio.


L’attuale quadro normativo di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, costituito dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i., ha specificamente individuato lo stress lavoro-correlato (SLC) come uno dei rischi oggetto di valutazione e di conseguente adeguata gestione, secondo i contenuti dell’Accordo Quadro europeo dell’8 ottobre 2004 (di seguito denominato Accordo europeo), puntualmente richiamato dal decreto stesso. La norma ha, inoltre, demandato alla Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro (di seguito denominata Commissione) il compito di ‘elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato’, successivamente emanate nel 2010, attraverso l’individuazione di un ‘percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo […]’(Comunicato del Ministero del lavoro in G.U. n. 304 del 30/12/2010). Pertanto, in considerazione dello specifico obbligo e, ancor più, in presenza di indicazioni procedurali definite ‘minime’, è evidente l’attualità del ruolo della ricerca scientifica nel fornire rigorosi contributi sulla specifica tematica finalizzati all’elaborazione e all’aggiornamento continuo di strumenti validi e soluzioni utili per la valutazione e gestione di tale rischio, anche attraverso l’individuazione e la diffusione di buone pratiche gestibili dalle figure della prevenzione che operano in azienda. In tale ottica, il Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (Dimeila) dell’Inail, attraverso una fitta rete di collaborazioni internazionali e nazionali, nel 2011 ha sviluppato una proposta metodologica per la valutazione e gestione del rischio SLC sostenibile, di facile utilizzo per le aziende, basata su approcci e procedure scientificamente fondati. L’obiettivo perseguito nello sviluppo di tale metodologia, che riadatta e integra il modello Management standard approntato dall’Health and safety executive (Hse), è stato quello di offrire un percorso sistematico, frutto di esperienze di ricerca, che permetta al datore di lavoro (DL), attraverso il coinvolgimento attivo di tutte le figure della prevenzione presenti in azienda, di gestire il rischio SLC al pari di tutti gli altri rischi previsti dalla vigente normativa, in maniera integrata, nell’ottica della semplicità ma, al tempo stesso, del rigore metodologico anche attraverso l’utilizzo di strumenti validati. Tale percorso è contestualizzato al d.lgs. 81/2008 e s.m.i. e raccordato con le esperienze nazionali sulla specifica tematica, tra cui le attività del Coordinamento tecnico interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro, nell’ottica di offrire all’utenza un ‘metodo unico integrato’ che, a partire dal modello operativo dei Management standard, adatti e valorizzi i punti di forza delle esperienze metodologiche nazionali. A supporto della proposta metodologica, è stata inoltre sviluppata una piattaforma online disponibile sul sito web istituzionale, utilizzabile dalle aziende, previa registrazione gratuita. Tale piattaforma è stata predisposta con il duplice obiettivo di:

1) offrire alle aziende un ambiente di lavoro virtuale, sia per l’utilizzo degli strumenti di valutazione del rischio SLC, che per l’elaborazione dei dati (con il supporto di software online) oltre che per la stesura dei relativi report;

2) permettere la raccolta sistematica di dati strutturati, utili sia per il monitoraggio che per lo sviluppo e l’integrazione degli strumenti sulla base delle evidenze di ricerca. A sei anni dalla sua creazione e diffusione, grazie alla partecipazione di un consistente numero di aziende, ben distribuite sul territorio italiano e rappresentative dei vari settori produttivi, è stato possibile integrare i risultati delle attività di ricerca e di monitoraggio per la verifica dell’efficacia del percorso metodologico.

Tali attività sono pertanto scaturite dall’analisi delle informazioni presenti nel suddetto database, che costituisce uno dei bacini di dati più ampi e strutturati in ambito europeo su questa tematica, ed è stato implementato anche nell’ottica di creare un sistema di automiglioramento continuo del percorso metodologico e per l’ottimizzazione dei relativi strumenti a supporto. A tal proposito si è resa necessaria la presente riedizione del manuale della metodologia Inail per la valutazione e la gestione del rischio SLC, anche nell’ambito dei risultati del progetto Piano di monitoraggio e d’intervento per l’ottimizzazione della valutazione e gestione dello stress lavoro-correlato, approvato e finanziato dal Centro nazionale per la prevenzione e il controllo delle malattie (CCM) del Ministero della salute nell’anno 2013.

Tale progetto, coordinato dal Dimeila, con la partecipazione del Coordinamento tecnico interregionale e di unità operative afferenti a 16 realtà territoriali (Regioni e Province autonome), nonché due Università (Verona e Bologna), è stato sviluppato al fine di contribuire all’accrescimento e al miglioramento complessivo del sistema di gestione dello SLC in Italia - anche a supporto della verifica di efficacia e applicabilità delle indicazioni emanate dalla Commissione - attraverso un piano di monitoraggio nazionale sullo stato di attuazione della normativa in materia, lo sviluppo di soluzioni pratiche e di interventi formativi, la realizzazione di azioni mirate e modelli di intervento su misura per la realtà produttiva del Paese. Pertanto, il percorso metodologico presentato in questa riedizione del manuale integra le novità scaturite dalle attività di ricerca dell’Inail, i risultati di monitoraggio e approfondimento ottenuti in collaborazione con il Coordinamento tecnico interregionale e le Università coinvolte nel progetto CCM sopra descritto, nonché i risultati delle analisi secondarie - condotte in collaborazione con il Dipartimento di psicologia della Sapienza Università di Roma nell’ambito del progetto BRIC 2015 finanziato dall’Inail - finalizzate all’ottimizzazione e all’integrazione degli strumenti di valutazione. La metodologia Inail, oltre a fornire al DL le modalità per effettuare la valutazione del rischio SLC secondo il ‘livello minimo di attuazione dell’obbligo’, permette, altresì, di effettuare un percorso valutativo e gestionale scientificamente corretto, aggiornato e contestualizzato ai cambiamenti del mondo del lavoro e ai bisogni specifici delle aziende, con il coinvolgimento coordinato, partecipato ed integrato dei lavoratori e delle figure della prevenzione. L’impatto della diffusione, in Italia, della metodologia di cui trattasi, nonché il generale accrescimento del livello di consapevolezza sull’importanza di una corretta gestione dello SLC in azienda, sono altresì evidenziati dai risultati dell’indagine europea tra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti ESEnER dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (Eu-Osha) che mostrano un cambiamento radicale dell’Italia nella gestione del rischio SLC: dal 2010 in cui si posizionava agli ultimi posti in Europa, al 2015 dove si collocava al di sopra della media europea (Eu-30), rispetto alla gestione di tale rischio e allo sviluppo di specifiche azioni preventive.

FONTE INAIL

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